Dea Septa Fradana Putra (1), Rifdah Abadiyah (2)
General Background Human resources (HR) represent a crucial asset for company success, requiring careful management to ensure optimal contribution. Specific Background Despite the general importance of HR, employee performance at PT ROMI Sidoarjo has exhibited a declining trend from 2021 to 2023 , marked by on-the-job issues such as unpunctuality and low work quality. Knowledge Gap Existing academic literature presents conflicting evidence regarding the specific influence of organizational culture, work motivation, and organizational climate on employee performance. Aims This study aims to analyze the role of organizational culture, work motivation, and organizational climate in determining employee performance at PT ROMI Sidoarjo. Results Utilizing a quantitative method with a sample of 125 employees selected via purposive sampling , the findings indicate that organizational culture, work motivation, and organizational climate all have a positive and significant effect on employee performance. Novelty This research contributes by confirming the strong, synergistic role of these three internal factors within the specific context of performance challenges at PT ROMI Sidoarjo. Implications Management should focus on consistently reinforcing the organizational culture, providing targeted motivation, and maintaining a positive organizational climate to reverse the declining performance trend.
Highlights:
Organizational culture positively correlates with employee performance in the manufacturing sector.
Work motivation and organizational climate are confirmed as positive predictors of performance.
The combined effect of three variables helps stabilize performance amidst a challenging corporate environment.
Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Organizational Climate, Employee Performance, PT ROMI
Pada dasarnya, sumber daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan, karena sumber daya manusia, sebagai aset berharga, merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan berbagai kegiatan operasional perusahaan [1].Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam keberhasilan suatu organisasi atau bisnis, karena manusia adalah aset hidup yang perlu dipelihara dan dikembangkan. Budaya organisasi adalah sistem keyakinan dan penyebaran nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan memandu perilaku para anggotanya. Budaya organisasi adalah bentuk yang dimiliki suatu kelompok dan menentukan bagaimana kelompok itu merasa, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungannya [2].
Hasil observasi sementara yang penulis lihat pada sebagian karyawan di PT. ROMI, bahwa dalam kinerja karyawan, beberapa karyawan pulang kerja sebelum waktunya, istirahat sebelum waktunya, hasil kerja karyawan menjadi kurang berkualitas karena masih ada karyawan yang bekerja tanpa melakukan persiapan yang baik, masih adanya karyawan yang bekerja tidak sesuai deadline dan sering mengobrol.. Dalam hubungannya dengan budaya kerja, masih adanya karyawan yang datang kerja dengan terlambat, beberapa karyawan yang mengobrol saat jam kerja, karyawan terlihat terpaksa dalam mematuhi nilai-nilai perusahaan, beberapa karyawan yang keluar dari kantor pada jam kerja banyak tanpa meminta izin terlebih dahulu kepada atasan langsungnya[3].
Penelitian terhadap kinerja karyawan di maintenance system MSD faktor-faktor yang mempengaruhinya ini didasarkan pada kenyataan bahwa kinerja karyawan merupakan faktor krusial yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan penentu kinerja PT. ROMI secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mengerahkan segenap potensi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan yang diemban sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh PT. ROMI, baik standar secara kualitas, kuantitas, maupun standar waktu. Kesesuaian pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh PT. ROMI ini pada akhirnya akan berdampak pada keuntungan yang meningkat [4].
Kinerja pegawai adalah pekerjaan yang dapat dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi, dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi itu secara sah, tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan undang-undang. Kepatuhan dengan moral dan etika [5]. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan, memungkinkan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan pangkatnya. Motivasi adalah kekuatan pendorong yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan tekun untuk mencapai tujuan apa yang mereka inginkan[6]. Menurut (Mangkunegara, 2005) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Budaya Organisasi memiliki dampak hubungan yang positif untuk menjadi pendorong semangat kinerja karyawan,ini juga dapat berdampak hasil kinerja yang baik dari karyawan dan dapat membantu organisasi perusahaan menggapai tujuan. [7] Budaya Organisasi Merupakan nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam organisasi. Menurut Sutrisno didalam penelitian [8] menyatakan bahwa Budaya Organisasi mendeskripsikan nilai-nilai bersama, prinsip, kebiasaan, serta cara-cara dalam melaksanakan suatu yang mempengaruhi metode anggota organisasi dalam berperan. Menurut penelitian [9] Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja pegawai baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Robbin budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi,dan merupakan suatu system makna bersama.
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan untuk tercapainya tujuan perusahaan agar mencapai hasil yang diigninkan [10] Motivasi kerja merupakan pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Adhari & Zelviean dalam penelitian [11] menyatakan bahwa motivasi kerja Motivasi kerja adalah arah perilaku mengacu pada yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan yang dapat mereka jalankan baik tepat maupun tidak. Menurut Hasibuan dalam penelitian [12] motivasi penting karena memotivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dari uraian diatas motivasi kerja juga bisa dikatakandapat memperbaiki suatu kualitas laporan keuangan karena dengan motivasi kerja pegawai pemerintah dapat bekerja dengan baik sehingga menghasilkan laporan keuangan yang berkualitas [13]. Menurut H menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,bekerja efektif,dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan[14].
Iklim Organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan untuk tercapainya sebuah target yang telah ditentukan oleh organisasi [15]. Iklim Organisasi merupakan persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Menurut Simamora dalam penelitian [14] menyatakan bahwa Iklim Organisasi merupakan lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktek dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi, perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklimorganisasi yang berbeda dengan keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut [15]. Menurut Wirawan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. [5].
Pada jurnal terdahulu oleh [7] Iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut jurnal penelitian terdahulu oleh [5] menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Perbedaan terhadap jurnal terhadap motivasi kerja, pada jurnal terdahulu oleh [6] motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan menurut jurnal terdahulu oleh [11] motivasi kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi menurut jurnal penelitian terdahulu oleh [8] sedangkan pada jurnal penelitian terdahulu oleh [9] dinyatakan bahwa organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh research gap dibandingkan dengan penelitian sebelumnya, dimana terdapat perbedaan hasil antara satu peneliti dengan peneliti lainnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di PT ROMI Sidoarjo. Pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Seperti yang disarankan sebelumnya. Peneliti menambahkan fariabel yang dapat dipengaruhi kinerja pegawai sehingga lebih memperbanyak materi yang akan diteliti selanjutnya. Oleh karena itu penulis menambahkan variable iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Keterangan Kategori Penilaian :
< 75 = Rendah
75 s/d 90 = Sedang
> 90 = Tinggi
Pada tabel 1. Terlihat bahwa pada periode tahun 2021 s.d 2023 kinerja karyawan pada PT. ROMI mengalami penurunan. Penilaian kinerja karyawan dalam tiga tahun terakhir secara umum mengalami penurunan pada sasaran kerja karyawan yang sangat signifikan. Apabila kinerja karyawan semakin turun akan berakibat pada perusahaan karena tujuan yang yang diinginkan tidak berjalan dengan baik. Hal ini perusahaan perlu melakukan upaya untuk mengoptimalkan kinerja sehingga target yang ditetapkan dapat sesuai.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang serta permasalahan yang terjadi maka rumusan masalah yang dapat diambil untuk penelitian ini yaitu :
1. Budaya organisasi, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai PT ROMI Sidoarjo?
2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT ROMI Sidoarjo?
3. Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT ROMI Sidoarjo?
Tujuan Penelitian
Mengetahui pengaruh budaya organisasi,motivasi kerja dan iklim organisasi dapat mempengaruihi kinerja pegawai di PT. ROMI Sidoarjo.
Pertanyaan Penelitian
1. Apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada perusahaan PT ROMI SIDOARJO?
2. Apakah motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT ROMI SIDOARJO?
3. Apakah iklim organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan PT ROMI SIDOARJO?
Kategori SDGs
Penelitian yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi,Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadapa Kinerja Pegawai PT ROMI Kabupaten Sidoarjo”Sesuai dengan kategori SDGs yang diterapkan pada poin ke-8, hal ini menyatakan bahwa meningkatka pertumbuhan ekonomi dan nilai tambah dari produk baru menciptkan budaya organisasi,Motivasi kerja dan Iklim Organisasi terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah rangkaian nilai-nilai yang membantu anggota organisasi untuk memahami perilaku yang dianggap dapat diterima atau tidak dapat diterima di dalam suatu organisasi. [4]. Hasil penelitian sebelumnya menggambarkan budaya organisasi sebagai kumpulan asumsi bersama yang membimbing tindakan para anggota organisasi. Inti dari budaya ini mencakup sejauh mana karyawan didorong untuk berinovasi dan memahami risiko, dengan fokus pada detail, orientasi pada hasil, keberlanjutan tim yang agresif dan kompetitif, serta stabilitas dan pertumbuhan [10]. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai [15]. Budaya organisasi dapat diukur melalui indikator yang mana meliputi [10].
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian pada hal-hal yang rinci (attention todetail) adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil (outcome orientation) adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil dibandingkan dengan teknik dan proses yang digunakan.
4. Orientasi pada orang (people orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim (tim orientation) adalah adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisir pada tim.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan [1]. Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa motivasi kerja Motivasi kerja adalah arah perilaku mengacu pada yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan yang dapat mereka jalankan baik tepat maupun tidak [8]. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai [9]. Motivasi kerja dapat diukur melalui indikator yang mana meliputi [8].
1. Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.
Iklim Organisasi
Iklim Organisasi merupakan persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya [2]. Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa Iklim Organisasi merupakan lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktek dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi, perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklimorganisasi yang berbeda dengan keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut [7]. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai [8]. Iklim organisasi dapat diukur melalui indikator yang mana meliputi [7].
1. Struktur : struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan Menaruh kepercayaan dan terbuka, saling percaya dan berani terbuka untuk lebih berkomitmen lagi terhadap pekerjaan
2. Simpatik dan memeberikaan dukungan, peduli terhadap keadaan sekitar dan mendukung tujuan bersama
3. Jujur dan menghargai, memberikan fakta sesuai keadaan dan menerima pendapat orang lain
4. Kejelasan tujuan, tujuam yang memiliki arah untuk tercapainya visi misi Bersama
5. Pekerjaan yang beresiko, sesuatu yang berpotensi menyebabkan kerugian, cedera dan sebagainya
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah pekerjaan yang dapat dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi, dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi itu secara sah, tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan undang-undang. Kepatuhan dengan moral dan etika [17]. Hasil [penelitian terdahulu menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan, memungkinkan karyawan menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan pangkatnya [18].
1. Kualitas : Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualiatas pekerjaan yang dihasilkan serta keesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas : Kuantitas kerja diukur dengan jumlah yang dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu : Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas : Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian : Kemandirian merupakan tingkat kemandirian seorang karyawan yang nantinya akan menjalankan fungsi kerjanya.
A. Kerangka Konseptual
Kerangka berfikir dapat disimpulkan dalam model penelitian sebagai berikut:
Figure 1.
Penelitian ini melibatkan variabel variabel berupa variabel bebas (independentvariabel) yang didalam penelitian ditunjukan oleh Budaya Organisasi (X1),Motivasi Kerja(X2),Iklim Organisasi (X3)dan variabel terikat (dependent variabel) yang terdiri dari kinerja karyawan (Y1).Berikut adalah hipotesis yang peneliti ajukan:
Hipotesis
H1: Berpengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
H2: Berpengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H3: Berpengaruh positif iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
H4:Adanya pengaruh positif budaya organisasi, motivasi kerja dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan tujuan untuk mengukur dan memahami keterkaitan antar variabel yang sedang diselidiki. Variabel yang menjadi fokus penelitian melibatkan Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Iklim Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai sebagai variabel tergantung (Y). Proses pengumpulan data primer dalam pendekatan kuantitatif dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung kepada seluruh pegawai PT. ROMI Kabupaten Sidoarjo yang beralamatkan Jl.Kesatrian, Sono, Sidokerto, Kec. Buduran, Kab. Sidoarjo, Jawa Timur 61252.
Jumlahpopulasi dalam penelitian ini yaitu 125 orang. Sampel adalah sebagian dari populasi yang mencakup karakteristik suatu kelompok, dan metode pengambilan sampelnya dikenal sebagai teknik sampling. Dalam penelitian ini, digunakan metode total sampling atau sering disebut sebagai sampling jenuh. Total sampling yakni teknik pengambilan sampel yang jumlah sampelnya sama dengan jumlah populasi [16]. Total sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah populasi yang ada di PT ROMI yakni 125 orang responden.
Sumber data yang digunakan dalam mendukung penelitian ini terdiri dari dua macamyaitu data primer berupa tanggapam responden yang digunakan untuk menganlisisproduktivitas kerja karyawan pada PT. Romi, sedangkan data sekunder penelitian inidiperoleh dalam bentuk jurnal-jurnal, literatur penelitian terdahulu dan data dari perusahaan.Teknik pengumpulan data diperoleh dari responden dengan caramenyebarkan kuesioner atauangket secara langsung kepada karyawan dengan menggunakan skala likert. Teknik analisisdata dalam penelitian ini menggunakan program Statiscal Product and Service Solution(SPSS) yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi linier berganda yang mencakup uji t parsial dan uji f simultan.
Definisi Operasional
Budaya Organisasi (XI)
Definisi operasional budaya organisasi Organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam organisasi. Menurut Sutrisno didalam penelitian menyatakan bahwa indikator budaya organisasi meliputi :
Motivasi Kerja (X2)
Definisi operasional Motivasi Kerja motivasi penting karena memotivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dari uraian diatas motivasi kerja juga bisa dikatakandapat memperbaiki suatu kualitas laporan keuangan karena dengan motivasi kerja pegawai pemerintah dapat bekerja dengan baik sehingga menghasilkan laporan keuangan yang berkualitas (Putra & Fernos, 2023). Indikator motivasi kerja meliputi :
Definisi operasional Iklim Organisasi Iklim Organisasi merupakan persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Menurut Simamora dalam penelitian (Susilo et al., 2023).indikator iklim organisasi meliputi :
1. Menaruh kepercayaan dan terbuka, saling percaya dan berani terbuka untuk lebih berkomitmen lagi terhadap pekerjaan
3. Jujur dan menghargai, memberikan fakta sesuai keadaan dan menerima pendapat orang lain.
Kinerja Pegawai (Y)
Definisi operasional Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah pekerjaan yang dapat dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi, dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi itu secara sah, tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan undang-undang. Kepatuhan dengan moral dan etika (Noor, 2022).indikator kinerja pegawai meliputi:
Hasil Penelitian
Frekuensi Tanggapan Responden
Persepsi tanggapan responden terdapat butir pernyataan dibedakan kedalam tingkat interval, yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Netral (N) dengan skor 3, Setuju (S) dengan skor 4, dan Sangat Setuju (SS) dengan skor 5. Tanggapan responden dapat dijabarkan pada tabel berikut ini:
Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel X1 cenderung menjawab setuju terhadap indikator pada penelitian ini. Respon setuju terbanyak terdapat pada indikator X1.4 yaitu orientasi pada orang dengan persentase 56%, sedangkan yang terendah adalah indikator X1.1 yaitu inovasi dan berani mengambil resiko dengan persentase 42%.
Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel X2 cenderung menjawab setuju terhadap indikator pada penelitian ini. Respon setuju terbanyak terdapat pada indikator X2.2 dengan persentase 71%, sedangkan yang terendah adalah indikator X2.5 dengan persentase 42%.
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2024
Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel X3 cenderung menjawab setuju terhadap indikator pada penelitian ini. Respon setuju terbanyak terdapat pada indikator X3.2 dengan persentase 73%, sedangkan yang terendah adalah indikator X3.5 dengan persentase 59%.
Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden dari variabel Y cenderung menjawab setuju terhadap indikator pada penelitian ini. Respon setuju terbanyak terdapat pada indikator Y.2 dengan persentase 66%, sedangkan yang terendah adalah indikator Y.4 dan Y.5 dengan persentase masing-masing 54%.
Uji Validitas
Berdasasrkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil daripada uji validitas membuktikan bahwasanya semua item kuesioner dari semua variable mempunyaii r-hitung-lebihi besari dari r-tabel (r-hitung > 0.175), dan nilai daripada signifikansi lebih kecil dari 0,05. Alhasil pengujian ini-bisadikatakan valid sertabisa digunakan didalam mengukurvariable yang akan diteliti.
Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa variabel X1 budaya organisasi memiliki nilai crobach’s alpha sebesar 0.679, variabel X2 motivasi kerja sebesar 0.702, variabel X3 iklim kerja sebesar 0.701, dan variabel Y kinerja pegawai sebesar 0.733. Makapada kuesioner penelitian ini memiliki nilai Cronbach’s Alpha> 0,6 Sehingga kuesioner yang mengukur variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Berdasarkan pengujian pada tabel diiatasdapat dilhat dari hasil uji diperoleh nilai Asymp.sig dari uji Kolmogrov-Smirnov senilai 0.200 (0.200>0.05). Maka dapat disimpulkan bahwa data Kolmogrov-Smirnov diatas dapat dikatakan normal.
b. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pada Variance Inflation Factor (VIF) variabel X1 budaya organisasimemiliki nilai 1.527< 10, untuk variabel X2 motivasikerja memiliki nilai 1.419< 10, dan untuk variabel X3 iklim organisasi memiliki nilai 1.444< 10. Maka dapat disimpulkan bahwa pada semua variabel bebas memiliki nilai yang lebih kecil dari angka 10. Begitupun juga pada nilai tolerance yang dihasilkan pada pengujian, semua variabel memiliki nilai lebih dari 0.10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Figure 2. Sumber: Hasil Output SPSS, 2024
Berdasarkani gambar diatas, maka dapati dilihat bahwasanya tidak terjadi pola-pola tertentu dan titik-titik data menyebar secara luas dan acak, baik dibagian atas angka 0 atau dibagian bawah angka 0 dari sumbu vertikal atau sumbui Y, dengan demikian dapat disimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Analisis Regresi Berganda
Pada tabel diatas, berdasarkan ketentuan persamaan regresi linier berganda yaitu dengan rumus sebagai berikut:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3
Y= 7.167 +0 . 208 X 1 +0 .200 X 2 +0 .247 X 3
Berdasarkan pada model persamaan regresi tersebut diatas, dapat diinterprestasikan, yaitu sebagai berikut:
1. Constant
Konstanta (a) yang bernilai positif 7.167 hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh variabel independent yang terdiri daribudaya organisasi (X1), motivasi kerja(X2), serta iklim organisasi (X3), maka nilai variable terikat kinerja pegawai (Y)tetap konstant sebesar 7.167
2. Budaya Organisasi
Koefisien memiliki nilai yang positif 0,208 antara variablebudaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Maka memiliki arti bahwa variable tersebut berhubungan positif. Sehingga bisa disimpulkan bahwa apabila variable budaya organisasibertambah 1%, maka variablekinerja pegawai bertambah sebesar 20,8%.
3. Motivasi Kerja
Koefisien memiliki nilai yang positif 0,200 antara variablemotivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Maka memiliki arti bahwa variable tersebut berhubungan positif. Sehingga bisa disimpulkan bahwa apabila variable motivasi kerjabertambah 1%, maka variablekinerja pegawai bertambah sebesar 20%.
4. Iklim Organisasi
Koefisien memiliki nilai yang positif 0,247 antara variableiklim organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Maka memiliki arti bahwa variable tersebut berhubungan positif. Sehingga bisa disimpulkan bahwa apabila variable iklim organisasibertambah 1%, maka variablekinerja pegawai bertambah sebesar 24,7%.
Uji Parsial (t)
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5% (a=0,05) dengan degree offreedom k = 3 serta df2= n-k-l (125-3-1=121) sehingga didapatkan t-tabel senilai 1,65754dan disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji t yang dilakukan dihasilkant-hitung senilai 2,261. Dalam hal ini membuktikan bahwa t-hitung 2,261 lebih besar daripada t-tabel 1,65754serta signifikansi 0,026< 0,05. Maka diartikan bahwa variable independent yaitu budaya organisasi (X1) berpengaruh terhadap variable dependent yaitu kinerja pegawai (Y).
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji t yang dilakukan dihasilkant-hitung senilai 2,129. Dalam hal ini membuktikan bahwa t-hitung 2,129 lebih besar daripada t-tabel 1,65754serta signifikansi 0,035< 0,05. Maka diartikan bahwa variable independent yaitu motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap variable dependent yaitu kinerja pegawai (Y).
3. PengaruhIklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji t yang dilakukan dihasilkant-hitung senilai 2,220. Dalam hal ini membuktikan bahwa t-hitung 2,220 lebih besar daripada t-tabel 1,65754serta signifikansi 0,028< 0,05. Maka diartikan bahwa variable independent yaitu iklim organisasi (X1) berpengaruh terhadap variable dependent yaitu kinerja pegawai (Y).
Uji Simultan (f)
Hasil Uji F yang telah dilakukan menunjukkan nilai Sig. sebesar 0.000. Nilai ini lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0.05 (5%), yang memiliki arti bahwa ketiga variabel independen yaitu budaya organisasi, motivasi kerja, dan iklim kerja secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Pembahasan
1. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja PegawaiPT. ROMI Sidoarjo
Hasil peneliti menunjukkan bahwa budaya organisasi terbukti berpengaruh segiftinikan terhadap kinerja.jawaban responden juga menunjukkan bahwa budaya organisasi dan perusahaan ini tergolong kuat, terutama pada budaya inovatif dan berani mengambil resiko. Budaya inovatif dan berani mengambil resiko ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai terutama pada kuantitas produk yang meningkat dan kinerja yang semakin efektif.
Hasil ini sejalan dengan teori yang menyatakan bahwa Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja pegawai baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Muis, 2018). Dan sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai [8] sedangkan berbanding terbalik denganjurnal penelitian terdahulu oleh [9] dinyatakan bahwa organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja PegawaiPT. ROMI Sidoarjo
Hal ini sejalan dengan Hasibuan dalam penelitian [12] yang menyatakan motivasi penting karena memotivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dan sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai [6]. Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian terdahulu oleh [11]yang membuktikan bahwa motivasi kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja PegawaiPT. ROMI Sidoarjo
Hasil peneliti menunjukkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh segiftinikan terhadap kinerja.jawaban responden juga menunjukkan bahwa motivasi kerja dan perusahaan ini tergolong kuat, terutama pada motivasi inovatif dan berani mengambil resiko. motivasi inovatif dan berani mengambil resiko ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai terutama pada kuantitas produk yang meningkat dan kinerja yang semakin efektif.
Hal ini sesuai dengan toeri yang menyatakan bahwa Iklim Organisasi merupakan persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya[15]. Dan sesuai dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai [7]. Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian terdahulu oleh [5]yang menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budaya Organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. ROMI SidoarjoKinerja pegawai PT. Romi dipengaruhi oleh budaya organisasi, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memberikan mendorong karyawannya untuk lebih inovatif serta mengarahkan karyawan ke hal yang lebih positif. Motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. ROMI Sidoarjo Kinerja pegawai PT. Romi dipengaruhi oleh motivasi kerja, hal ini menunjukkan bahwa PT. Romi mampu memberikan motivasi karyawan dengan baik sehingga kinerja karyawan semakin baik pula.Iklim organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. ROMI Sidoarjo. Kinerja pegawai PT. Romi dipengaruhi oleh iklim organisasi, hal ini menunjukkan bahwa PT. Romi mampu mencipatkan iklim organisasi atau suasana kerja yang nyaman serta memliki lingkungan yang harmonis diantara karyawan, sehingga tercipta kinerja yang tinggi
Ucapan Terima Kasih
Penulis berterima kasih kepada orang tua dan bapak ibu dosen serta teman-teman yang telah membantu dalam keberhasilan penulis sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini.
[1] A. Hustia, “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi,” Jurnal Ilmu Manajemen, vol. 10, no. 1, p. 81, 2020. doi: 10.32502/jimn.v10i1.2929.
[2] D. A. Triastuti, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal Management Review, vol. 2, no. 2, p. 203, 2019. doi: 10.25157/jmr.v2i2.1796.
[3] S. P. Asi, “Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya,” Jurnal Aplikasi Manajemen, vol. 11, no. 3, pp. 515–523, 2013. Available: https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/585/605
[4] M. R. Muis, J. Jufrizen, and M. Fahmi, “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan,” Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), vol. 1, no. 1, pp. 9–25, 2018. doi: 10.36778/jesya.v1i1.7.
[5] Caissar et al., “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada salah satu perusahaan BUMN di Jawa Barat),” Acman Accounting Management Journal, vol. 2, no. 1, pp. 11–19, 2022. doi: 10.55208/aj.
[6] G. S. Putra and J. Fernos, “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang,” Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, vol. 3, no. 2, pp. 617–629, 2023. Available: [tautan mencurigakan telah dihapus]
[7] S. Ma’muroh, Gunistiyo, and J. Mariyono, “Pengaruh Iklim Organisasi, Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Tegal,” PERMANA Jurnal Perpajakan, Manajemen, Dan Akuntansi, vol. 15, no. 2, pp. 266–287, 2023. Available: http://permana.upstegal.ac.id/index.php/permana
[8] M. A. Susilo, J. Jufrizen, and H. Khair, “Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior,” Jesya, vol. 6, no. 1, pp. 587–605, 2023. doi: 10.36778/jesya.v6i1.976.
[9] T. Sutanjar and O. Saryono, “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal Management Review, vol. 3, no. 2, pp. 321–325, 2019. doi: 10.25157/mr.v3i2.2514.
[10] F. Nurhalim, D. S. K. Tobing, and Sudarsih, “Pengaruh Budaya Organisasi , Lingkungan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia Cabang Jember ( The Effect of Organizational Culture , Work Environment and Organizational Citizenship Behavior To Performance o,” Artikel Ilmiah Mahasiswa 2015, vol. 151, 2015.
[11] Supardi and A. Anshari, “Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Ptpn Ix Batujamus,” Jurnal Publikasi Manajemen Informatika, vol. 1, no. 1, pp. 85–95, 2022. doi: 10.55606/jupumi.v1i1.243.
[12] R. Nabawi, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, vol. 2, no. 2, pp. 170–183, 2019. doi: 10.30596/maneggio.v2i2.3667.
[13] S. Siahaan and S. Bahri, “Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, vol. 2, no. 1, pp. 16–30, 2019. doi: 10.30596/maneggio.v2i1.3402.
[14] E. Marlina, N. Wulandari, and W. Ramashar, “Peran Organizational Citizenship Behavior pada Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan SKK Marlina, E., Wulandari, N., & Ramashar, W. (2020). Peran Organizational Citizenship Behavior pada Pengaruh Budaya Organisasi da,” Muhammadiyah Riau Accounting Business Journal, vol. 2, no. 1, pp. 127–137, 2020.
[15] L. V. Pasaribu and W. A. I. Arfusau, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai,” Adhigana Papua Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, vol. 1, no. 1, pp. 43–54, 2023. doi: 10.61331/adhiganapapua.v1i1.6.
[16] V. Fidaus, “Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan turnover Intention dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Ecoment Global, vol. 8, no. 1, pp. 1–9, 2023. doi: 10.35908/jeg.v8il.2244.
[17] A. Dewi, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. ”X" Sidoarjo,” JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan).
[18] R. Abadiyah, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya,” JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan), 2016.