Perusahaan merupakan sebuah titik awal berlangsungnya aktivitas usaha, dimulai dari proses munculnya ide, pendanaan oleh pemodal, penyatuan serta pengelolaan sumber daya hingga akhirnya menghasilkan produk. Pada hakikatnya semua badan usaha yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan manfaat serta profit yang sebesar-besarnya dari kegiatan usaha yang dijalankankan [1]. Karyawan adalah salah satu aset badan usaha yang menjadi kunci penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan. Menurut Undang-undang tahun 2003 nomor 13 didalam ayat 2, pasal 1 yang membahas ketenagakerjaan, menyatakan bahwa karyawan adalah manusia yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan jasa ataupun barang, baik untuk pribadi maupun masyarakat, yang memiliki hubungan kerja internal mau eksternal [2].

Produktivitas dalam sebuah perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan, jika kinerja karyawan bagus maka tujuan serta produktifitas perusahaan akan tercapai hal sebaliknya akan terjadi jika kinerja karyawan tidak bagus otomatis berdampak tidak baik pula terhadap perusahaanya [3], [4]. Kinerja karyawan adalah buah dari kegiatan yang berkenaan dengan tujuan perusahaan seperti, efesiensi, kuantitas, kualitas serta kriteria efektifitas lainnya. Kinerja karyawan mencerminkan indikator penelaian seberapa tepat seorang karyawan menjalankan tugasnya [5].

Penilainan kinerja mampu memberikan peluang kepada karyawan guna menentukan tindakkan perbaikan yang bertujuan meningkatkan kinerja lewat umpan balik yang diberikan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja nantinya dapat digunakan sebagai acuan informasi dalam menentukan tindakan yang diperlukan [6]. Seperti halnya yang digambarkan oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Azizah (2019) dengan judul penelitian “Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Pemerintah Kota Makasar” yang isinya menunjukkan bahwa ada pengaruh positif konflik kerja terhadap kinerja pegawai, yang artinya jika terjadi sebuah konflik di kantor disnaker[7] .

Sebuah alasan yang kemudian membuat peneliti untuk melakukan orbservasi terhadap PT.X pada tanggal 11 juni 2021 sehingga didapatkan hasil wawancara terhadap beberapa staff yang mengambarkan kondisi PT.X dimana terjadi penurunan kinerja yang diakibatkan oleh terhambatnya komunikasi, terdapat perbedaan tujuan serta persepsi. Menurut Sedarmayanti, indikartor kinerja dapat berupa data kuantitatif ataupun kualitatif yang memproyeksikan tingkat pencapaian suatu target atau tujuan yang telah ditetapkan [8]. Kinerja karyawan bisa terpengaruh karena beberapa hal, diantaranya adalah konflik yang terjadi pada karyawan. Konflik dapat muncul dengan proses ketika satu pihak (manusia atau kelompok) merasa keinginannya tidak tercapai atau tidak sefaham dengan pihak lainnya [9].

Konflik juga bisa terjadi disebabkan adanya perbedaan dalam menilai sebuah sudut pandang komunikasi yang tidak berjalan dengan dengan sebagai mana mestinya, ketidak jelasan hirarki, tugas serta masalah yang berkenaan dengan psikis, karakter maupun sifat yang dimiliki oleh pekerja maupun tim yang berlawanan. Secara umum konflik yang timbul akan berpengaruh terhadap ekosistem kerja [10]. Konflik yang dikelola dengan baik dapat memicu kinerja positif namun dilain sisi konflik yang tidak dikelola dengan tepat dapat menimbulkan efek negatif, seperti yang sering kita saksikan, konflik mampu memicu kemarahan. Reaksi emosi tersebut adalah tanda permulaan datangnya reaksi konflik yang kemudian memiliki akibat negatif bagi perusahaan[11]. Oleh karena alasan tersebut, sebuah perusahaan diharuskan memiliki perencanaan kinerja kerja yang matang, seperti menganalisa hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan, menentukan bagaimana kinerja kerja diukur serta mengenali cara mengatasi konflik yang muncul [12].

Sehingga berdasar fenomena yang telah dipaparkan, maka penelitian ini dibuat untuk mengungkap hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan.

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif yakni penelitian yang menggunakan pendataan berupa nomor yang kemudian diolah dan diterjemahkan dengan model statistik [13]. Terdapat dua variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini, variabel X (konflik kerja) serta variabel Y (kinerja karyawan). Dengan jumlah populasi sebanyak 320 karyawan. Sehingga yang menjadi penentu jumlah sampel dalam penelitian ini adalah tabel Isaacdan Michaeldengan taraf signifikan 5%. Yang artinya jika data populasi karyawan yang diteliti sebanyak 320 k a r y a w a n , y a n g k e m u d i a n d i k o r e k s i dengan taraf kesalahan 5%, maka jumlah sampelnya adalah 167 karyawan [14].

Skala konflik kerja diukur berdasarkan adopsi indikator perilaku menurut Fitriana yang terdiri dari kendala komunikasi, beda tujuan, beda persepsi, interdependensi aktivitas kerja serta kesalahan dalam afeksi [15]. Sedangkan skala kinerja karyawan diukur berdasarkan indikator yang terdiri dari dimensi kinerja tugas, kinerja kontekstual serta perilaku kerja tidak produktif [16]. Dengan perolehan nilai pengujian reliabilitas cronbachalphasebesar 0,945 pada

variabel konflik sedangkan variabel kinerja karyawan memperoleh nilai cronbachalphasebesar 0,913. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment atau Pearson.

Akhir kata, simpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan diatas ialah, dari total 167 data responden yang diuji mengunakan kuesioner pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. X di dapat nilai analisis korelasi product moment Pearson dengan hasil uji reliabilitas skala konflik kerja yang memperoleh nilai AlphaCronbachsebesar 0,945 serta 0,913 pada hasil uji reliabilitas skala kinerja. Hasil uji koefisien korelasi sebesar - 0,407 dengan signifikansi nilai sebesar l0,000 < l0,05 atau dengan kata lain hipotesis yang diajukan peneliti dapat diterima.

Dengan hasil kategorisasi nilai skala konflik kerja sebesar 11 orang sangat rendah, 48 orang rendah, 74 orang sedang, 14 orang tinggi dan 20 orang sangat tinggi. Sejalan dengan nilai kategorisasi skala kinerja yang berjumlah 9 orang sangat rendah, 17 orang rendah, 93 orang sedang, 41 orang tinggi, dan 7 orang sangat tinggi. Yang artinya semakin tinggi konflik kerja maka semakin menurun kinerja yang dimiliki karyawan PT. X di Mojokerto. Begitu juga sebaliknya, jika konflik kerja menurun maka semakin tinggi kinerja karyawan PT. X di Mojokerto.