Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Darodjat dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai – nilai (values), keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalah organisasi [20]. Priansa dan Garnida, berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku dalam suatu organisasi, yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah organisasi [21]. Budaya Organisasi dalam sebuah organisasi atau perusahaan biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur- unsur ini untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkunganya. Jika budaya organisasi baik maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.

Ada empat indikator dalam mengukur budaya organisasi yaitu diantaranya adalah inovatif memperhitungkan risiko, berorientasi pada hasil, berorientasi pada semua kepentingan karyawan, dan berorientasi detail pada tugas [22].

Knowledge Sharing

Knowledge sharing(berbagi pengetahuan) adalah metode atau kegiatan dalam manajemen pengetahuan yang digunakan untuk memberikan dan menyebarkan pengetahuan, ide, pengalaman, atau skill dari seseorang, departemen, organisasi, instansi, atau perusahaan untuk menciptakan dasar kebutuhan untuk kerja sama. Knowledge sharing merupakan bagian dari knowledge management agar bisa menciptakan ide-ide serta inovasi yang akan berkontribusi keberlangsungan suatu organisasi. Menurut Chen, knowledge sharing adalah komunikasi interpersonal yang melibatkan komunikasidan penerimaan pengetahuan dari orang lain, dan salah satu cara utama untuk mentransfer pengetahuan adalah seperti interaksi manusia. Sedangkan, menurut Menurut Lin, knowledge sharing adalah budaya yang melibatkan interaksi sosial di mana karyawan bertukar pengetahuan, pengalaman dan kemampuan (skill) melalui seluruh departemen ataupun organisasi [23].

Ada lima indikator dalam mengukur knowledge sharingyaitu diantaranya adalah dimensi komunikasi, dimensi interaksi sosial, dimensi pengalaman, dimensi relasi, dan dimensi kepercayaan [24]

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja atau bisa dikatakan sebagai prestasi kerja yang dicapai seorang karyawan di dalam perusahaan selama ia bekerja di perusahaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang sudahdiberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Wilson Bangun mengatakan bahwa, kinerja adalah pencapaian hasil kerja yang diraih oleh seseorang sesuai dengan syarat pekerjaan yang sudah ditentukan. Menurut Sedarmayanti, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan selama ia bekerja dan hasil kerja dari karyawan tersebut harus bisa ditunjukkan hasilnya dan dipertanggung jawabkan secara pasti sesuai dengan perilaku karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo, kinerja bisa diartikan sebagai karyawan yang melakukan suatu pekerjaan dan kemudian karyawan meraih hasil dari pekerjaan yang sudah ia kerjakan selama ada di perusahaan [25].

Ada empat indikator dalam mengukur kinerja karyawan yaitu diantaranya adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, penyelesaian pekerjaan, dan tanggungjawab [2].

1. Uji Validitas

Setiap item dalam serangkaian pertanyaan dapat diuji kecepatannya melalui uji validitas SPSS untuk memastikan item tersebut up-and-up. Apabila nilai Rhitung lebih besar dari nilai Rtabel, maka indikasi tersebut sah, dan semua pertanyaan serta pernyataan peneliti mengenai hal tersebut dapat diterima.

Berdasarkan tabel 2 yang telah diolah menggunakan software SPSS, dapat disimpulkan dari uji validasi bahwa keseluruhan instrumen yang digunakan pada setiap variabel valid dan dapat digunakan dalam pengujian selanjutnya.

2. Uji Reabilitas

Dalam penelitian ini, Cronbach's Alpha digunakan untuk menentukan dapat diandalkan atau tidaknya suatu alat ukur; jika hasilnya lebih dari 0,60, perangkat tersebut dianggap dapat diandalkan. Berikut tabel hasil analisis reliabilitas berbasis SPSS:

Dari tabel 3 yang telah diolah menggunakan software SPSS, hasil uji realibilitas menunjukkan bahwa setiap indicator pada variabel dinyatakan realible.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui sifat dan besarnya pengaruh suatu variabel independen terhadap variabel dependen digunakan analisis regresi linier berganda.

Y= 0,872 + 0,134 X1 + 0,541 X2

1. Nilai konstanta persamaan ini adalah 0,872. Hal ini menunjukkan bahwa jika X1 dan X2 semuanya bernilai nol, maka Y akan selalu sama dengan 0,872.

2. Signifikansi hubungan X1 dengan Y ditunjukkan dengan nilai koefisien regresinya sebesar 0,134. Tanda positif dari koefisien regresi linier menunjukkan bahwa hanya ada satu arah pengaruh antara X1 dan Y; maka kenaikan satu satuan pada X1 akan mengakibatkan kenaikan sebesar 0,134 satuan pada Y.

3. Signifikansi hubungan X2 dengan Y ditunjukkan dengan nilai koefisien regresinya sebesar 0,541. Koefisien regresi linier positif menunjukkan adanya hubungan searah antara X2 dan Y; khususnya, peningkatan satu unit pada X2 menghasilkan kenaikan Y sebesar 0,541%

4. Uji Parsial (Uji T)

Uji T digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari setiap variabel independen terhadap variabel dependen yang di uji pada taraf signifikan 0,05 atau 5%. Secara teknis pengujiannya dilakukan perbandingan antara nilai T hitung dengan nilai T tabel. Untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat di lihat pada Tabel 4 di bawah ini.

Tabel 5 menunjukkan bahwa setelah dilakukan analisis SPSS, hipotesis (H1) dan (H2) semuanya diterima. Hal ini menunjukkan bahwa X1 dan X2 masing-masing memberikan kontribusi terhadap pengaruh total yang diberikan pada Y.

5. Uji Koefisien Determinasi R2

Seberapa baik suatu model menggambarkan fluktuasi variabel terikat diukur dengan koefisien determinasinya (R2). Koefisien determinasi dapat dicari dari nol sampai satu. Jika nilainya mendekati 1 (satu), maka secara praktis seluruh informasi yang diperlukan untuk mengantisipasi perubahan variabel terikat dapat diperoleh dari variabel bebas saja. Bila R2 mendekati 1 berarti seluruh faktor independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Berdasarkan tabel 6 yang telah diolah menggunakan software spss, nilai R² semakin mendekati 100% berarti semakin besar pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus Koefisien determinasi sebagai berikut KP= r2 x 100% = 0,642 x 100 = 64,2% dipengaruhi X1, X2 sedangkan sisanya 100-64,2=35,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan hasil uji yang telah diolah menggunakan software SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut:

Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi dengan variabel kinerja pegawai

Berdasarkan hasil uji parsial, menunjukkan bahwa hipotesis H1 diterima yang menandakan arah koefisien regresi

positif yang artinya budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi menetapkan nilai-nilai yang dipegang bersama dan dijunjung tinggi oleh seluruh karyawan PT. Pertamina Patra Niaga. Ketika nilai-nilai ini konsisten dengan nilai-nilai personal karyawan, mereka cenderung merasa lebih terhubung dengan tujuan organisasi dan lebih termotivasi untuk berkontribusi secara maksimal. Ketika karyawan merasa dihargai, didukung, dan memiliki ruang untuk berkontribusi, mereka cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasi dan pekerjaan mereka. Karyawan juga akan merasa lebih nyaman untuk berbagi pengetahuan dan mengambil risiko dalam menciptakan solusi baru. Ini membantu mencegah konflik yang berkepanjangan dan memungkinkan karyawan untuk berkonsentrasi pada pekerjaan mereka tanpa gangguan. Selain itu, budaya yang mendukung pengembangan karir dan pertumbuhan profesional memberikan insentif tambahan bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan mencapai tujuan karir mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Dengan demikian, budaya organisasi bukan hanya menciptakan lingkungan kerja yang positif dan inklusif, tetapi juga memiliki dampak langsung terhadap kinerja dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting bagi PT. Pertamina Patra Niaga dan organisasi lain untuk secara aktif membangun dan memelihara budaya yang mendukung nilai-nilai yang diinginkan dan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan. PT. Pertamina Patra Niaga, sebagai anak perusahaan dari PT. Pertamina (Persero), memiliki budaya organisasi yang erat kaitannya dengan nilai-nilai inti dan tujuan perusahaan induknya, seperti Menjunjung tinggi kepatuhan terhadap peraturan dan etika bisnis, contohnya Karyawan diharapkan untuk selalu mengikuti prosedur dan peraturan yang berlaku serta berkomitmen pada transparansi dan kejujuran dalam semua tindakan bisnis. Terus menerus berinovasi dan beradaptasi dengan perubahan pasar, contohnya Mengimplementasikan teknologi baru dan metode kerja yang efisien, serta mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dan mencari solusi baru.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian lain yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan [8] [9] [10] [30].

Terdapat pengaruh antara variabel knowledge sharing dengan variabel kinerja pegawai

Berdasarkan hasil uji parsial, menunjukkan bahwa hipotesis H1 diterima yang menandakan arah koefisien regresi positif yang artinya knowledge sharingberpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan ketika karyawan PT. Pertamina Patra Niaga berbagi pengetahuan dan pengalaman, mereka tidak hanya mengajarkan satu sama lain, tetapi juga terlibat dalam proses pembelajaran yang berkelanjutan. Ini memungkinkan mereka untuk memperluas pengetahuan mereka lebih cepat dan secara efektif. Dengan berbagi pengetahuan, karyawan dapat memicu ide-ide baru dan inovasi. Diskusi dan kolaborasi antar karyawan dari berbagai latar belakang dan pengalaman membuka peluang untuk menciptakan solusi baru, memperbaiki proses, atau bahkan mengembangkan produk atau layanan baru. Tidak hanya itu, berbagi pengetahuan memungkinkan karyawan untuk belajar keterampilan baru dan mengembangkan kompetensi yang lebih luas yang dapat meningkatkan fleksibilitas mereka dalam pekerjaan dan mempersiapkan mereka untuk tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Karyawan yang aktif berbagi pengetahuan cenderung lebih terbuka untuk bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Proses berbagi pengetahuan membangun kepercayaan di antara karyawan karena mereka saling mengandalkan untuk berbagi informasi yang berguna. Hubungan yang kuat antar karyawan dapat meningkatkan kerja tim dan membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis. Dengan demikian, knowledge sharing bukan hanya mempengaruhi kinerja individual karyawan, tetapi juga memberikan manfaat signifikan bagi keseluruhan organisasi dengan meningkatkan inovasi, produktivitas, kolaborasi, dan adaptabilitas. Di PT. Pertamina Patra Niaga, knowledge sharing dapat diterapkan melalui berbagai cara dan praktek. Seperti Mengadakan forum diskusi rutin atau workshop di mana karyawan dapat berbagi pengalaman, solusi, dan best practices terkait proyek atau tantangan yang dihadapi. Misalnya, workshop tentang pengelolaan rantai pasokan atau teknologi baru dalam distribusi energi, Menerapkan sistem intranet atau platform berbasis cloud di mana karyawan dapat mengunggah dan mengakses dokumen, laporan, dan studi kasus. Platform seperti ini bisa juga menyertakan forum atau blog internal untuk mendiskusikan tren terbaru dan ide-ide inovatif, Mengadakan sesi sharing di mana karyawan yang telah terlibat dalam proyek besar atau inisiatif strategis berbagi hasil dan pengalaman mereka dengan seluruh tim atau perusahaan, dan Mengembangkan dan memelihara sistem manajemen pengetahuan yang mencakup database pengetahuan yang terorganisir, dokumen penting, dan panduan operasional yang dapat diakses oleh seluruh karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian lain yang menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan [13] [14] [15] [31].