Abstract

This study investigates the impact of employee competence and the work environment on performance at PT. Karya Mitra Teknik Forklift Sidoarjo. Through observations, interviews, and surveys with 30 employees over six months, the study applies Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) and Importance Performance Analysis (IPA). Results show that both competence and the work environment significantly influence performance, with timely task completion and a supportive work environment identified as key areas for improvement. Enhancing employee discipline and optimizing workplace conditions are recommended to boost productivity and employee satisfaction in heavy equipment service companies. Further research could explore additional factors like compensation to further enhance organizational outcomes.

Highlight: 

1. Investigate competence and environment effect on employee performance.
2. Timely task completion and supportive work environment enhance performance.
3. Improve employee discipline and optimize workplace conditions for effectiveness.

Keywoard: Competence, Work Environment, Performance, Heavy Equipment Services, Employee Satisfaction

PENDAHULUAN

Bisnis dapat berkembang dengan baik ketika terdapat sumber daya manusia yang berperan penting dalam mengoptimalkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan bisnis. Salah satu upayanya yaitu memperkuat dan menguji kompetensi personal para personel di perusahaan [1]. Jasa adalah kegiatan pelayanan yang tidak berwujud jasmani, tidak dapat diraba dan tidak dapat dilihat dengan mata, serta ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain [2]. sewa adalah penggunaan sesuatu dengan membayar sewa, uang yang dibayarkan untuk menggunakan atau meminjamkan sesuatu, yang dapat digunakan dengan membayar uang dengan uang. Penyewaan adalah kontrak atau perjanjian di mana satu pihak menyanggupi untuk menyerahkan suatu objek kepada pihak lain sehingga pihak yang terakhir dapat memperoleh manfaat darinya untuk jangka waktu tertentu di mana pihak yang terakhir dapat membayarnya [3]. Karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tingkat baik buruknya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan, divisi kerja dan organisasi yang dikelola. Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja yang telah dicapai baik kualitas maupun kuantitas setiap periode dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang diberikan pada perusahaan. penilaian kinerja merupakan cara yang dilakukan perusahaan dalam menilai prestasi kerja karyawan dalam mencapai target pekerjaan sesuai dengan yang diberikan. [4]. Kinerja karyawan berusaha untuk memaksimalkan kemampuan kerja dan penampilan pada seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai hal. Hasil kerja yang dicapai dapat dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan atas dasar pengalaman, kecakapan dan ketepatan waktu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan penilaian kemampuan kerja seseorang sesuai dengan tugas atau pekerjaan yang diberikan dalam suatu organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi. Perusahaan dapat beroperasi karena aktifitas yang dilakukan oleh karyawan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berupa efisiensi yang berkaitan dengan loyalitas yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi [5]. PT. Karya Mitra Tehnik Forklift Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa dengan memberikan alat berat yang berkualitas dalam memenuhi kebutuhan proyek maupun perusahaan yang membutuhkan.

PT. Karya Mitra Tehnik Forklift Sidoarjo melayani kebutuhan service dan rental alat berat khususnya forklift. Oleh karena itu PT. Karya Mitra Tehnik Forklift Sidoarjo harus mampu memiliki karyawan dengan keahlian yang memadai agar dapat meningkatkan kinerja dalam melayani pelanggan maupun dalam memperbaiki forklift. Kompetensi merupakan suatu hal yang harus dimiliki pada setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya kompetensi yang dimiliki, karyawan akan mudah dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan [6]. Namun, berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan karyawan perusahaan terdapat 11 karyawan yang memiliki permasalahan terkait kompetensi. Dari hasil wawancara tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 2 karyawan (18%) tidak menyelesaikan tugas tepat waktu, sebanyak 4 karyawan (36%) kurang maksimal dalam menggunakan peralatan kerja, sebanyak 2 karyawan (18%) kurang berkontribusi dalam kemajuan organisasi, sebanyak 3 karyawan (27%) belum maksimal dalam melakukan tugas secara tim. Lingkungan kerja sangat berkaitan erat dengan tingkat kepuasan karyawan dikarenakan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Kondisi dan tempat yang sesuai juga mempengaruhi juga mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan [7]. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan karyawan perusahaan terdapat 12 karyawan yang memiliki keluhan terkait lingkungan kerja. Dari hasil pengamatan yang dilakukan diketahui bahwa sebanyak 3 karyawan (25%) memiliki keluhan kurangnya fasilitas dalam ruangan kerja, sebanyak 4 karyawan (33%) memiliki keluhan ruangan kantor yang kurang luas, sebanyak 2 karyawan (17%) memiliki keluhan kurangnya penerangan dalam ruangan kerja, sebanyak 3 karyawan (25%) memiliki keluhan tempat parkir yang kurang memadai. Lingkungan kerja tempat karyawan harus dianalisis agar menciptakan lingkungan yang menjamin fasilitasi kerja dan menghilangkan semua penyebab frustrasi, ketakutan, dan kecemasan [8].

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada PT. Karya Mitra tehnik serta memberikan usulan perbaikan terkait indikator kompetensi dan lingkungan kerja. Metode Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS-SEM) dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen berupa kompetensi dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen berupa kinerja karyawan dan menjelaskan hubungan antar kedua variabel tersebut. Didalam variabel tersebut terdapat beberapa indikator yang terkait dengan kompetensi dan lingkungan kerja terhadap karyawan. Untuk perbaikan yang dilakukan dengan metode Importance Performance Analysis (IPA). Metode IPA merupakan metode yang digunakan untuk mengidentifikasi indikator yang harus diutamakan sebagai acuan perbaikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

METODE

Pada penelitian ini dilakukan selama enam bulan mulai September 2022 sampai Februari 2023 dengan cara obervasi secara langsung pada karyawan PT. Karya Mitra Tehnik terkait kompetensi dan kondisi lingkungan kerja. Wawancara dilakukan di perusahaan untuk memperoleh data yang dibutuhkan terkait permasalahan pada penelitian. Kuisioner dilakukan dengan memberikan pertanyaan terkait indikator kompetensi dan lingkungan kerja kepada 30 responden yang merupakan populasi dari karyawan PT. Karya Mitra tehnik Sidoarjo. Pengisian kuisioner menggunakan skala likert yang terdiri dari empat point untuk mengantisipasi netral supaya bisa memaksimalkan hasil.yang memiliki kategori yang berbeda seperti pada tabel 1.

Sumber: [9]

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu X1 Kompetensi, X2 Lingkungan Kerja. Setiap dimensi variabel memiliki atribut masing-masing yang digunakan dalam pembuatan kuisioner. Variabel dan indikator dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2.

Setelah hasil dari data kuisioner sudah terkumpul akan dilakukan pengolahan data menggunakan metode PLS-SEM untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan metode IPA untuk mengetahui indikator yang memerlukan perbaikan.

Data pada penelitian ini dianalisis menggunakan aplikasi SmartPLS untuk mendapatkan hasil validitas dan reliabilitas dengan menggunakan model pengukuran outer model yang terdiri dari uji validitas konvergen, uji validitas diskriminan dan uji reliabilitas komposit. Setelah melakukan analisa model pengukuran outer model kemudian dilanjutkan dengan analisa model struktural inner model yang terdiri dari uji R-Square dan uji F-Square serta uji signifikansi untuk pengujian hipotesis outer model dan inner model[15].

Analisis model pengukuran pada PLS-SEM dilakukan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS. Kriteria relevansi model pengukuran diukur menurut keefektifan variabel indikator terhadap variabel laten. Analisis model pengukuran meliputi pengukuran kualitas model yang meliputi nilai convergent validity yang ditandai dengan nilai loading faktor, discriminant validity yang ditandai dengan nilai cross loading dan nilai Average Variance Extracted (AVE), validitas konstruk dan reliabilitas yang ditandai dengan nilai cronbach alpha dan composite reliability [16].

Validitas konvergen digunakan sebagai model pengukuran dengan model reflektif dengan indeks yang dievaluasi berdasarkan korelasi antara skor kategori/komponen dan skor struktur. Ukuran nilai loading faktor dapat dikatakan tinggi jika korelasinya lebih besar dari 0,7 [17].

Validitas diskriminan model pengukuran yang dilengkapi dengan indikator reflektif dinilai dengan cross-loading pengukuran dengan konstruk dan nilai AVE harus lebih besar dari 0,5 [17]. Rumus perhitungan AVE dapat dilihat sebagai berikut.

AVE = (1)

Sumber: [17], [18], [19]

Keterangan:

λ_i= Faktor loading

var(ε_i)= 1 -

Reliabilitas komposit dapat digunakan untuk mengukur nilai sebenarnya dari keandalan suatu struktur dan dapat menilai konsistensi internal struktur dengan lebih baik. Nilai reliabilitas komposit dapat dikatakan baik jika lebih besar dari 0,7. Rumus perhitungan composite reliability dapat dilihat sebagai berikut [17]

RC = (2)

Sumber: [17], [18], [19]

Keterangan:

λ_i= Faktor loading

var(ε_i)= 1 -

Analisis model struktural pada PLS-SEM dilakukan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS. Model struktural dievaluasi menggunakan uji R-Square untuk mengetahui gambran besarnya variabel independen terhadap dependen dan F-Square untuk mengetahui nilai effect size variabel independen terhadap variabel dependen [17].

Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah berpengaruh signifikan. Hasil R>0,67 mengindikasikan model baik, R>0,33 mengindikasikan model moderat dan R>0,19 mengindikasikan model lemah [17]

Variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan sedangkan variabel endogen dalam penelitian ini yaitu kompetensi dan lingkungan kerja. Hasil F 0 hingga 0,2 diklasifikasikan sebagai ukuran efek yang lemah. Hasil F 0,21 hingga 0,50 diklasifikasikan sebagai ukuran efek sederhana. 0,51 hingga 1,00 diklasifikasikan sebagai ukuran efek sedang dan F>1,00 sebagai ukuran efek kuat [20]

Uji signifikansi dibagi menjadi dua hipotesis yaitu uji hipotesis outer model untuk mengukur pengaruh tidaknya antar variabel konstruk dengan indikator dan uji hipotesis inner model untuk mengukur pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen [21]. Uji hipotesis yang dilakukan sebagai berikut.

H₀ : λ_i = 0 yang berarti tidak ada pengaruh antar variabel konstruk dengan indikator

H₁ : λ_i ≠ 0 yang berarti adanya pengaruh antar variabel konstruk dengan indikator

H₀ : Y_i = 0 yang berarti tidak ada pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen

H₁ : Y_i ≠ 0 yang berarti adanya pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen

Metode IPA mengkombinasikan pengukuran pada dimensi kepentingan dan dimensi harapan kedalam dua grid yang kemudian dimasukkan kedalam sumbu vertikal untuk nilai kepentingan dan sumbu diagoanal untuk nilai harapan [22]. Metode IPA bertujuan untuk mengukur hubungan antara kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai analisis kuadran [23]. Diagram kartesius dapat dilihat pada gambar 1.

Figure 1.Diagram Kartesius

Sumber: [22]

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa kuadran I merupakan kuadran yang membutuhkan prioritas utama dalam perbaikan dikarenakan nilai kepentingan yang tinggi dan nilai kinerja yang rendah. Kuadran II merupakan kuadran yang mempertahankan prestasi dikarenakan nilai kepentingan dan kinerja yang tinggi. Kuadran III merupakan kuadran yang memiliki prioritas rendah dikarenakan nilai kepentingan dan nilai kinerja yang rendah. Kuadran IV merupakan kuadran yang dianggap berlebihan dikarenakan nilai kepentingan yang rendah dna nilai kinerja yang tinggi.

Keseluruhan kegiatan penelitian ini digambarkan dengan diagram alir yang terlihat pada gambar 2.

Figure 2.Diagram Alir

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengambilan data dilakukan menggunakan kuisioner dengan memberikan pertanyaan kepada 30 responden yang merupakan populasi karyawan untuk dijawabnya [9]. Pada penelitian ini terdapat berbagai karakteristik responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan dan posisi pekerjaan. Hasil deskripsi responden disajikan pada tabel 3.

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki sebanyak 18 responden (60%) dan perempuan sebanyak 12 responden (40%). Usia 20-40 sebanyak 24 responden (80%) dan usia >40 sebanyak 6 responden (20%). Pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 19 responden (67%) dan pendidikan sarjana sebanyak 11 responden (33%). Posisi pekerjaan counter sales sebanyak 8 responden (27%), delivery sebanyak 3 responden (10%), purchasing sebanyak 2 responden (7%), accounting sebanyak 2 responden (7%), mekanik sebanyak 10 responden (33%), helper mekanik sebanyak 4 responden (3%) dan finance sebanyak 1 responden (27%). Setelah didapatkan hasil kuisioner dari masing-masing responden kemudian dilakukan pembuatan rancangan diagram jalur seperti pada gambar 3.

Figure 3.Rancangan Diagram jalur

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui pada variabel kompetensi (X1) memiliki lima indikator, variabel lingkungan kerja (X2) memiliki lima indikator dan variabel kinerja karyawan (Y) memiliki lima indikator.

Pada tahap ini dilakukan analisa data agar dapat menemukan informasi untuk pengambilan keputusan terhadap hasil penelitian dengan metode PLS-SEM dan IPA.

Analisis model pengukuran (outer model) dilakukan dengan pengujian terhadap convergen validity, discriminant validity dan composite reliability dengan menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0.

Convergent v alidity

Evaluasi validitas konvergen dapat dilihat dari nilai standarisasi loading faktor. Pada tahap ini nilai loading faktor dapat dikatakan tinggi jika memiliki nilai korelasi lebih dari 0,70 [17]. Berikut merupakan nilai faktor loading setiap indikator terhadap variabel seperti pada tabel 4.

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai faktor loading dari setiap indikator memiliki nilai lebih dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan dari setiap indikator dalam menjelaskan variabel laten dikatakan valid. Setelah dilakukan perhitungan faktor loading didapatkan model diagram jalur seperti pada gambar 4.

Figure 4.Hasil Outer Loading

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa nilai loading factor dari setiap indikator lebih dari 0,7 dengan nilai koefisien jalur kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,401, nilai koefisiensi jalur lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,532 dan nilai R-Square sebesar 0,810.

Discriminant v alidity

Pada tahap ini dilakukan pendekatan nilai cross loading dan perhitungan nilai paramter Averange Variance Extracted (AVE). Nilai cross loading masing-masing indikator dari suatu konstruk yang harus lebih tinggi daripada nilai cross loading indikator dari variabel konstruk lainnya sehingga kriteria tersebut dapat terpenuhi [24]. Nilai discriminant validity dapat dikatakan baik jika nilai AVE berada diatas 0,5 [17]. Berikut merupakan nilai cross loading seperti pada tabel 5.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai cross loading atau nilai korelasi untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai yang lebih tinggi yaitu lebih dari 0,7 jika dibandingkan dengan variabel laten yang lain. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel laten memiliki nilai discriminant validity yang baik dan dapat dinyatakan valid.

Setelah melakukan analisa cross loading selanjutnya dilakukan pengujian discriminant validity yang dapat dilihat dari parameter AVE. Data dapat dikatakan valid jika nilai AVE lebih dari 0,5 [17]. Hasil uji validitas berdasarkan nilai AVE dapat dilihat pada tabel 6.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel kompetensi memiliki nilai AVE 0,611 lebih dari 0,5, variabel lingkungan kerja memiliki nilai AVE 0,603 lebih dari 0,5 dan variabel kinerja karyawan memiliki nilai AVE 0,657 lebih dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan setiap indikator dalam menjelaskan variabel laten dikatakan valid.

Composite r eliability

Pada tahap ini dapat diukur dengan niai cronbach alpha untuk mengukur batas nilai reliabilitas suatu konstruk. Nilai composite reliability dikatakan baik jika lebih besar dari 0,7 [17]. Berikut merupakan nilai composite reliability dari setiap variabel yang dapat dilihat pada tabel 7.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel kompetensi (X1) memiliki data reliabel dikarenakan nilai composite reliability 0,887 lebih dari 0,7, variabel lingkungan kerja (X2) memiliki data reliabel dikarenakan nilai composite reliability 0,884 lebih dari 0,7, variabel kinerja karyawan (Y) memiliki data reliabel dikarenakan nilai composite reliability 0,905 lebih dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas setiap variabel telah terpenuhi.

Analisa model struktural (Inner Model) dilakukan dengan melakukan uji R-Square dan uji F-Square dengan menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0.

Uji R-Square

Uji R-Square dilakukan untuk mengetahui keterlibatan variabel eksogen terhadap variabel endogen serta mengetahui besarnya kemampuan variabel endogen dalam menjelaskan variabel eksogen dengan melihat nilai adjustedR-Square [24]. Hasil uji R-Square dapat dilihat pada tabel 8.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa adjusted R-Square memiliki nilai 0,796 yang memiliki arti bahwa kemampuan kemampuan variabel kompetensi (X1) dan lingkungan kerja (X2) dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 79,6% yang tergolong baik.

Uji F-Square

Uji F-Square dilakukan untuk menghitung pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F 0 - 0,2 diklasifikasikan sebagai ukuran efek yang lemah. Hasil F 0,21 - 0,50 diklasifikasikan sebagai ukuran efek sederhana. Hasil F 0,51 - 1,00 diklasifikasikan sebagai ukuran efek sedang dan F>1,00 sebagai ukuran efek kuat [20]. Berikut merupakan hasil uji F-Square yang dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai pengaruh kompetensi terhadap lingkungan kerja sebesar 0,223 yang termasuk kategori efek sederhana dan nilai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,391 yang termasuk kategori efek sederhana.

Pengujian signifikansi parameter dilakukan dengan melihat nilai T-Value dari hasil perhitungan PLS-SEM kemudian dibandingkan dengan nilai pada T-Tabel yang berasal dari degree of freedom (df) sebesar 27 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (5%) dengan nilai sebesar 2,05 [21]. Pengujian signifikansi parameter dilakukan pada outer model dan inner model.

Uji h ipotesis o uter m odel

Uji hipotesis pada outer model dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel konstruk terhadap indikatornya. Berikut merupakan hasil pengujian outer model seperti pada tabel 10.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki nilai T-Value lebih besar dari nilai T-Tabel (2,05) yang menunjukkan bahwa masing-masing variabel konstruk berpengaruh signifikan terhadap indikatornya.

Uji h ipotesis i nner m odel

Uji hipotesis inner model dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel laten. Berikut merupakan hasil pengujian inner model seperti pada tabel 11.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui sebagai berikut:

H₀ : Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H₁ : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas, nilai T-Value (2,54) lebih besar dari nilai T-Tabel (2,05) yang menunjukkan bahwa dimensi kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1. Hipotesis statistik uji T dimensi kompetensi:

H₀ : Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H₁ : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas, nilai T-Value (2,54) lebih besar dari nilai T-Tabel (2,05) yang menunjukkan bahwa dimensi kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Hipotesis statistik uji T dimensi lingkungan kerja:

H₀ : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H₂ : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas, nilai T-Value (3,44) lebih besar dari nilai T-Tabel (2,05) yang menunjukkan bahwa dimensi lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Setelah dilakukan uji hipotesis outer model dan uji hipotesis inner model didapatkan model diagram jalur seperti pada gambar 5.

Figure 5.Hasil Bootstraping

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa setiap atribut memiliki nilai T-Value lebih dari T-Tabel (2,05)dan setiap variabel memiliki nilai T-Value lebih dari T-Tabel (2,05) yang menunjukkan bahwa kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Setelah dilakukan analisis menggunakan metode PLS-SEM, selanjutnya dilakukan analisis importance performance analysis untuk mengetahui level signifikansi masing-masing indikator kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dengan menggunakan rata-rata penilaian responden sebagai nilai kepentingan (importance) dan nilai loading faktor pada analisis PLS-SEM sebagai parameter kinerja (performance). Berikut merupakan nilai importance dan performance seperti pada tabel 12.

Setelah mengetahui nilai importance dan performance maka selanjutnya akan dilakukan analisis menggunakan diagram kartesius. Dalam diagram kartesius akan terbagi menjadi empat kuadran yang dibatasi oleh skor rata-rata tingkat kinerja sebesar 0.79 pada sumbu Y dan skor rata-rata tingkat kepentingan sebesar 3,52 pada sumbu X. berikut merupakan hasil analisa diagram kartesius menggunakan aplikasi SPSS 16.0 seperti pada gambar 6.

Figure 6.Diagram Kartesius IPA

Berdasarkan gambar diatas diperoleh sebaran posisi relatif dari masing-masing atribut dimana nilai importance (kepentingan) sebagai garis vertikal dan nilai performance (kinerja) sebagai garis horizontal yang disajikan dalam bentuk diagram kartesius yang terbagi menjadi empat kuadran. Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui penjelasan terkait keempat kuadran pada diagram kartesius.

Kuadran I merupakan tingkat bobot dengan nilai kepentingan yang tinggi tetapi nilai kinerja yang masih rendah sehingga menjadi prioritas utama dalam perbaikan terkait kinerja karyawan. Atribut pada kuadran I yaitu pada indikator kompetensi X1.1 (mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu) dan indikator lingkungan kerja X2.2 (ruangan kerja yang tersedia mendukung suasana dalam bekerja).

Kuadran II merupakan tingkat bobot dengan nilai kepentingan yang tinggi dan nilai kinerja yang tinggi sehingga atribut ini dapat dipertahankan dikarenakan sesuai dengan kondisi karyawan dan harapan perusahaan. Atribut dalam kuadran II yaitu pada indikator kompetensi X1.3 (mampu berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan), indikator lingkungan kerja X2.1 (tempat kerja tidak terganggu suara bising), X2.3 (ruangan AC memberikan rasa sejuk sehingga memberikan rasa nyaman dalam bekerja), X2.5 (keamanan diarea kerja memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja) serta indikator kinerja karyawan Y1 (mampu bekerja sesuai jadwal yang diberikan) dan Y5 (tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan).

Kuadran III merupakan tingkat bobot dengan nilai kepentingan yang rendah dan nilai kinerja yang rendah sehingga memungkinkan menjadi prioritas utama dalam perbaikan. Atribut dalam kuadran III yaitu pada indikator kompetensi X1.1 (mampu bekerja sama dan berkomunikasi dengan baik secara tim) dan X1.5 (sanggup mematuhi aturan terkait pekerjaan yang diberikan), indikator lingkungan kerja X2.4 (penerangan ditempat kerja mencukupi dalam kenyamanan bekerja) serta indikator kinerja karyawan Y2 (mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna).

Kuadran IV merupakan kuadran yang memiliki tingkat kepentingan yang relatif rendah tetapi tingkat kinerja yang cukup tinggi. Atribut dalam kuadan IV yaitu pada indikator kompetensi X1.2 (memiliki kemampuan sesuai bidang yang ditekuni) dan indikator kinerja karyawan Y4 (bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hasil pengujian hipotesis (H₁) mendapatkan nilai T-value (2,54) lebih besar dari T-Tabel (2,05) yang berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh langsung ini menggambarkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam segi pengetahuan dan skill yang dimiliki karyawan. hasil pengujian hipotesis (H₂) mendapatkan nilai T-value (3,44) lebih besar dari T-Tabel (2,05) yang berarti bahwa lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh ini menggambarkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam segi kenyamanan dan keamanan dalam bekerja. Berdasarkan pemetaan diagram kartesius diketahui bahwa kuadran I berisi indikator kompetensi X1.1 (mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu) dan indikator lingkungan kerja X2.2 (ruangan kerja yang tersedia mendukung suasana dalam bekerja). Kuadran II berisi indikator kompetensi X1.3 (mampu berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan), indikator lingkungan kerja X2.1 (tempat kerja tidak terganggu suara bising), X2.3 (ruangan AC memberikan rasa sejuk sehingga memberikan rasa nyaman dalam bekerja), X2.5 (keamanan diarea kerja memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja) serta indikator kinerja karyawan Y1 (mampu bekerja sesuai jadwal yang diberikan) dan Y5 (tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan). Kuadran III indikator kompetensi X1.1 (mampu bekerja sama dan berkomunikasi dengan baik secara tim) dan X1.5 (sanggup mematuhi aturan terkait pekerjaan yang diberikan), indikator lingkungan kerja X2.4 (penerangan ditempat kerja mencukupi dalam kenyamanan bekerja) serta indikator kinerja karyawan Y2 (mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna). Kuadran IV berisi indikator kompetensi X1.2 (memiliki kemampuan sesuai bidang yang ditekuni) dan indikator kinerja karyawan Y4 (bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan).

Berdasarkan hasil penelitian dari Wahyuni didapatkan rekomendasi perbaikan seperti memperhatikan lingkungan kerja dari segi pencahayaan dan sirkulasi udara untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan sesuai untuk meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas karyawan. Dalam meningkatkan kinerja disarankan untuk lebih memperhatikan kualifikasi pegawai, terutama yang berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Selain itu, pendidikan lanjutan ditawarkan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan [25].

Berdasarkan hasil dari penelitian ini merekomendasikan perbaikan yaitu meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu agar pekerjaan yang diberikan dapat selesai sesuai target yang ditentukan. Dalam segi lingkungan kerja disarankan untuk memperhatikan kondisi ruangan dalam bekerja untuk disesuaikan kembali seperti memperhatikan sistem penerangan dalam ruangan kerja untuk menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja.

KESIMPULAN

Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu dari perhitungan metode PLS-SEM menunjukkan bahwa dimensi kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai T-Value sebesar 2,54>2,05. Dimensi lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai T-Value sebesar 3,44>2,05. Berdasarkan pemetaan diagram kartesius dalam metode IPA terdapat indikator yang menjadi prioritas utama dalam perbaikan yaitu indikator kompetensi X1.1 (mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu) dan indikator lingkungan kerja X2.2 (ruangan kerja yang tersedia mendukung suasana dalam bekerja). Usulan perbaikan yang dapat dilakukan yaitu meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu agar pekerjaan yang diberikan dapat selesai sesuai target yang ditentukan. Dalam segi lingkungan kerja disarankan untuk memperhatikan kondisi ruangan dalam bekerja untuk disesuaikan kembali seperti memperhatikan sistem penerangan dalam ruangan kerja untuk menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja.

Penelitian ini dapat dikembangkan dengan menganalisa variabel lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti kompensasi dikarenakan kompensasi yang sesuai dapat meberikan semangat karyawan dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.

References

1. N. K. A. Dwiyanti, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Manaj., vol. 3, no. 1, pp. 121–130, 2019, doi: 10.33603/jibm.v3i1.2191.
2. P. Djuwita, “procuratio : Jurnal Ilmiah Manajemen Procuratio : Jurnal Ilmiah Manajemen,” vol. 8, no. 2, pp. 491–502, 2020.
3. J. Wahyudi, “Pembangunan Sistem Aplikasi Penyewaan Mobil Berbasis Android Studi Kasus : Cv. Amanah Kalimantan Rent,” J. Jieom, vol. 2, no. 1, pp. 10–11, 2019.
4. R. Faizal, “Pengaruh budaya, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan,” EBA J., vol. 5, no. August, pp. 10–21, 2019, doi: 10.32492/eba.v5i1.706.
5. W. D. Wahyudi, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wan Dedi Wahyudi 1)* , Zulaspan Tupti 2) 1,2,” J. Ilm. Magister Manaj., vol. 2, no. 1, pp. 31–44, 2019.
6. Mahmud, “Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Pabrik Gula Bone Arasoe Kabupaten Bone,” J. Magister Manaj. Univ. Muslim Indones., vol. 9, no. 1, pp. 88–105, 2022.
7. N. Abunio, “the Influence of Work Competence, Work Environment and Emotional Intelligence on Employee Performance At Pt. Pln (Persero) Up3 Manado,” J. EMBA, vol. 10, no. 1, pp. 1624–1633, 2022, [Online]. Available: https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/39481
8. Y. Hartati, “Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Indotirta Suaka,” J. Dimens., vol. 9, no. 2, pp. 294–306, 2020, doi: 10.33373/dms.v9i2.2542.
9. D. N. Kurnia, A. F. Chandra, and D. E. Tarigan, “‘Pengembangan Instrumen Sustainability Awareness dalam Materi Alat-Alat Optik pada Siswa Sekolah Menengah Atas,’” Pros. Semin. Nas. Fis., vol. 6, no. 2, pp. 141–145, 2020.
10. J. R. Dewi, “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT PLN (Persero) Unit Pelaksana dan Pengatur Distribusi Jawa Barat),” vol. 6, no. 2, pp. 4326–4331, 2019.
11. S. Indrastuti, “Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Intervening Kompetensi Karyawan Pada Mutiara Merdeka Hotel Pekanbaru,” J. Ekon. KIAT, vol. 32, no. 2, pp. 98–107, 2021, doi: 10.25299/kiat.2021.vol32(2).8376.
12. F. I. Nabilla, “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA CALL CENTER PT INFOMEDIA NUSANTARA EFFECT OF WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE,” vol. 9, no. 1, pp. 43–49, 2022.
13. E. Hermawan, “Faktor yang Mempengaruhi Kinerja PT . Sakti Mobile Jakarta : Lingkungan Kerja , Stres Kerja dan Beban Kerja,” J. Ilmu Multidisiplin, vol. 1, no. 1, pp. 53–62, 2022.
14. S. F. Harahap and S. Tirtayasa, “Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu,” Maneggio J. Ilm. Magister Manaj., vol. 3, no. 1, pp. 120–135, 2020, doi: 10.30596/maneggio.v3i1.4866.
15. M. Rahmawita, “Analisis kepuasan mahasiswa dengan metode eucs dalam penggunaan siasy fakultas tarbiyah dan keguruan,” J. Ilm. Rekayasa dan Manaj. Sist. Inf., vol. 8, no. 2, pp. 201–209, 2022.
16. R. E. B. Gufron, M. Simanjuntak, and T. Novianti, “Program Beasiswa dan Peningkatan Kinerja Dampak Kepemimpinan, Kontribusi Sosial dan Ekonomi Alumni LPDP,” J. Apl. Bisnis dan Manaj., vol. 8, no. 3, pp. 926–938, 2022, doi: 10.17358/jabm.8.3.926.
17. M. Riefky, “Pemodelan SEM-PLS pada Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Layanan Mahasiswa Fakultas Ekonomi UNIPA Surabaya,” 2019.
18. M. Alfian, A. Ferida, and A. N. A. Pratama, “Faktor Kunci Adopsi Fintech dalam Moda Pembayaran Biaya Pendidikan (Studi pada Mahasiswa Politeknik Harapan Bersama),” Owner, vol. 7, no. 3, pp. 2577–2589, 2023, doi: 10.33395/owner.v7i3.1449.
19. I. G. O. S. Amanda, F. Agushybana, and S. Sudiro, “Hubungan Implementasi Sistem Resep Elektronik Terhadap Kepuasan Pengguna,” J. Kesehat. Vokasional, vol. 5, no. 3, p. 161, 2020, doi: 10.22146/jkesvo.52009.
20. A. N. S. Fatihanisya and S. D. Purnamasari, “Penerapan Model Unified Theory Of Acceptence And Use Of Technology (UTAUT 2) Terhadap Perilaku Pelanggan E-Commerce Shopee Indonesia Di Kota Palembang,” J. Inf. Syst. Informatics, vol. 3, no. 2, pp. 392–417, 2021, doi: 10.33557/journalisi.v3i2.143.
21. S. A. Rahmaniah and U. Padjajaran, “Tingkat Penerimaan E-Commerce Agribisnis Batu , Kecamatan Bantar Gebang , Kota Bekasi Level of Agribusiness Acceptance E-Commerce By Household Mother in Kelurahan Sumur Batu , Kecamatan Bantar Gebang , Bekasi,” vol. 8, no. 1, pp. 27–40, 2020.
22. L. N. Agia, “Analisis Kualitas Layanan Bank Syariah Indonesia Menggunakan,” J. Econ. Bussiness Account., vol. 5, pp. 1570–1574, 2022.
23. J. R. Hastian, “Analisis Tingkat Kepuasan Pelanggan Terhadap Pelayanan Dengan Metode Servqual QFD Dan IPA Untuk Meningkatkan Kualitas Pelayanan Pada Bengkel Cat,” Semin. Nas. Inov. Teknol., pp. 21–34, 2022.
24. D. Darmawan, “Pengaruh Financial Attitude Dan Financial Knowledge Terhadap Financial Management Behavior,” JEMMA | J. Econ. Manag. Account., vol. 2, no. 2, p. 9, 2019, doi: 10.35914/jemma.v2i2.243.
25. A. Wahyuni, “Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja,” J. Ilmu Manaj., vol. 10, pp. 769–781, 2022.