Abstract

This quantitative study investigates the combined impact of compensation, employee engagement, and organizational commitment on employee performance at PT. BPR Arta Seruni, Sidoarjo Branch. Utilizing multiple linear regression analysis and a sample of 80 employees, the study reveals that all three factors—compensation, employee engagement, and organizational commitment—positively influence employee performance individually, and collectively have a significant effect. The findings underscore the importance of addressing these factors collectively to enhance employee performance within the banking industry, offering insights for organizational strategies aimed at improving effectiveness and satisfaction among employees, thus contributing to sustainable growth and success.

Highlights:

1. Study: Compensation, engagement, commitment impact employee performance in banking.
2. Positive effects found individually and collectively.
3. Collective focus crucial for employee satisfaction and organizational effectiveness.

Keywords: Compensation, Employee Engagement, Organizational Commitment, Employee Performance, Banking Industry

Pendahuluan

Seiring dengan berkembangnya zaman yang semakin cepat dan kemajuan dalam pendidikan serta perekonomian yang lebih makmur, perubahan sosial budaya masyarakat, serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang canggih, sarana dan prasarana transportasi dan komunikasi pun semakin mudah sehingga membuat aktivitas manusia semakin cepat, praktis dan efisien.Di era yang modern seperti sekarang ini, transportasi menjadi salah satu penunjang penting dalam kegiatan sehari-hari terutama di daerah perkotaan. Transportasi yang baik dapat mencerminkan keteraturan kota yang baik pula, hal ini disebabkan karena transportasi merupakan suatu alat bantu dalam mengarahkan pembangunan di daerah perkotaan[1].

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai[2]. Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas. Sumber daya manusia merupakan aset utama[3].

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan yang modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada SDM yaitu para pekerja atau karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya[4]. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Perusahaan untuk dapat mencapai tujuan perusahaannya dengan cara mengoptimalkan kinerja dari para karyawannya. Dengan mengoptimalkan kinerja para karyawan, membuat perusahaan akan dapat bertahan dan akan berkembang di arus digitalisasi seperti sekarang ini. Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan meningkatkan kinerja perusahaan pula[5]

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah aset utama perusahaan yang harus dikelola dengan baik dan benar. Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau lembaga dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari kemajuan ilmu pembangunan dan teknologi serta ilmu manajemen yang lebih berfokus kepada pengaturan peranan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan[6].

Berkembangnya industri saat ini mengkibatkan turut berkembangnya persaingan diantara industri - industri yang satu dengan yang lainnya. Dengan kata lain perusahaan harus menyiapkan komponen yang dibutuhkan untuk menghadapi persaingan tersebut. Salah satu kunci efektif dan efisien bagaimana cara perusahaan tersebut menggunakan sumber daya manusia yang ada karena pekerja merupakan faktor penggerak dari keseluruhan aktifitas. Pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas.

Metode

A. Hipotesis

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 : Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

B. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif yakni metode yang berlandaskan filsafat positivisme, digunakan dalam hal meneliti suatu populasi dan sampel tertentu [7].

C. Identifikasi Variabel, Definisi Operasional, dan Indikator Variabel

1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini adanya identifikasi variabel bertujuan sebagai dasar dalam memahami variabel yang akan diteliti. Identifikasi atas variabel ini yaitu variabel bebas adalah : Kompensasi (X1), employee engagement (X2) dan komitmen organisasi (X3). Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel didalam penelitian ini memiliki fungsi untuk mengetahui definisi variabel yang akan diteliti, selanjutnya dipergunakan dalam kuisioner penelitian dan kemudian dilakukan analisis guna pengujian hipotesis yang telah dirumuskan didalam penelitian ini. Definisi operasional dalam penelitian ini dapat diurakan sebagai berikut :

a. Kompensasi (X1)

Kompensasi sebagai semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b. Employee engagement (X2)

Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.

c. Komitmen organisasi (X3)

komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang –orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan

d. Kinerja karyawan (Y)

kinerja merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan

3 . Indikator Variabel

a. Kompensasi

1. Gaji

2. Bonus

3. Penghargaan

4. Tunjangan

b. Employee engagement

1. lingkungan kerja

2. Kepemimpinan

3. Tim dan hubungan dengan rekan kerja

4. Pelatihan dan pengembangan karir

5. Kompensasi

6. Kebijakan organisasi

7. Kesejahteraan pekerja

c. Komitmen organisasi

1. Memajukan karyawan

2. Kesetiaan karyawan

3. Kebanggaan karyawan

d. Kinerja karyawan

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Pelaksanaan kerja

4. Tanggung jawab

D. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan dikemudian ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPR Arta seruni cabang Sidoarjo.[7]

E. Sampel

Peneliti menggunakan teknik purposive sampling dimana pengertian purposive yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sampel jenuh tergolong dalam jenis probability sampling yang artinya memberikan peluang yang sama dari setiap populasi[8].

F. Jenis, Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang di nyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka dalam pengisian kuesioner.Sedangkan data sekunder diperoleh dari profil perusahaan BPR Arta seruni Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan instrument berupa penyebaran kuesioner kepada responden[9]. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan. Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para responden atas kuisioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami. Penelitian ini dibantu aplikasi software SPSS (Statistical Program for Social Scane) versi 22.0 yang dipakai untuk mengukur dan menganalisis besarnya pengaruh secara parsial dan simultan Kompensasi (X1), Employee engagement(X2) dan Komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan alat analisis statistic parametric regresi linear berganda [9]

Hasil dan Pembahasan

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yakni 71orang pengrajin laki-laki, sedangkan sisanya adalah 29 orang pengrajin perempuan, yang mana dari total 100 responden. Karakteristik responden berdasarkan usia yakni pengrajin kulit di Tanggulangin didominasi oleh pengrajin yang berusia 36-43 tahun sebanyak 35 orang pengrajin. Sedangkan sisanya berusia 28-35 tahun sebanyak 28 orang pengrajin, yang berusia 20-27 tahun sebanyak 23 orang pengrajin, dan yang berusia >43 tahun sebanyak 14 orang pengrajin, yang mana dari total 100 responden

A. Uji Validitas dan reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan - pertanyaan kuesioner itu sah atau valid dan dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan oleh peneliti agar memperoleh hasil yang akurat. Diketahui bahwa keseluruhan item pada masing masing variabel memiliki nilai corrected item-total corrected diatas 0,30 terkait demikiandapat ditarik garis besar bahwa semua item pernyataan pada masing-masing variabel peneltian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya[16].

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, Diketahui bahwa keseluruhan item pada masing masing variabel memiliki nilai corrected item-total corrected diatas 0,30 terkait demikiandapat ditarik garis besar bahwa semua item pernyataan pada masing-masing variabel peneltian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya

2. Uji Reliabilitass

A. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dapat menggunakan uji Cronbach’s Alpha, yang nilainya akan di bandingkan dengan nilai koefesien realibilitas minimal yang dapat di terima. Jika nilai cronbach’sAlpha> 0,60 , maka instrumen penelitian reliabel [12].

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha yang diperoleh pada masing-masing variabel adalah di atas 0,60. Terkait demikian, dapat ditarik garis besar bahwa semua variabel penelitian sudah reliabel atau konsisten serta dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut.

B. Uji Asumsi Klasik

1 Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang bersangkutanberdistribusi normal / tidak. Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik untuk sampel kecil tidak valid lagi peneliti menggunakan pengujian secara statistik untuk melakukan sebuah uji normalitas dengan sinifikasi pada metode One Sampel Kolmogorov Smirnov, dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Jika nilai signifikansi pada uji Kolmogrov Smirnov menunjukkan nilai kurang dari 0,05 maka dapat ditarik sebuah kesimpulan data yang beredar atau berdisribusi merupakan data tidak normal.

b) Jika nilai sginikansi pada uji Kolmogrov smirnov menunjukkan nilai lebih dari 0.05 maka data yan beredar atau data yang berdistribusi adalah data secara normal [16].

Hasil dari pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil nilai dari uji Kolmogorov smirnov sebesar 0,200 dimana nilai menunjukkan lebih dari 0,05. Sehingga dapat di simpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.

2 Uji Autokorelasi

Autokorelasi digunakan dalam penelitian ini dengan model regresi linier guna melihat apakah ada atau tidak autokorelasi (hubungan linier antara kesalahan penghalang pada periode t dan kesalahan pada periode sebelumnya) model regresi yang baik seharusnya tidak adanya autokorelasi. Pada penelitan ini uji auto korelasi yang dipakai adalah dengan metode uji Durbin Watson Test dengan ketentuan sebagai berikut :

a. DU lebih kecil dari DW, dan DW lebih kecil dari 4-DU, maka H₀ diterima, artinya tidak terjadi sebuah Autokorelasi pada penelitian ini.

b. DW lebih kecil dari DL atau DW lebih besar dari 4-DL, maka H₀ ditolak, artinya terjadi sebuah Autokorelasi pada penelitian ini.

c. DL lebih kecil dari DW dan DW lebih kecil dari DU, atau 4-DU lebih kecil dari DW dan DW lebih kecil dari 4-DL, maka tidak adanya kesimpulan yang pasti dari penelitian ini.

Dalam penelitian ini menggunakan jumlah responden 80 atau N=80 dengan jumlah variabel bebas 3 atau K=3, sehingga diperoleh dL=1,5600 dan dU=1,7153. Dengan demikian dU < d < 4-dU, Dari tabel 4 diatas diketahui bahwa nilai DW (Durbin-Watson) sebesar 1,826. Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : (du< d < 4- du = 1,715 < 1,826 < 2,285), artinya tidak terkena autokorelasi, berarti regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini tidak terkena autokorelasi.

3 Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance[16]. Tolerancemengukur variabel independen yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance> 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi adanya multikolinearitas antar variabel bebas, begitupun sebaliknya.

Dari hasil pengujian diatas, Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai variance inflation factor (VIF) untuk variabel Kompensasibernilai 1,080 < 10, untuk variabel employee engagementsenilai 1,078 < 10 , dan untuk variabel komitmen organisasi bernilai 1,035 < 10, maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel bebas bernilai lebih kecil dari 10. Begitu juga untuk nilai tolerance yang semuanya lebih besar dari 0,10. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas dalam model regresi dari penelitian.

3 Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain [16]. Model regresi yang benar dan baik adalah model tanpa terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang teratur, tidak jelas, titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Figure 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil dari scatterplot pada gambar 1, diketahui bahwa plot residual menyebar tidak beraturan (acak) dan tidak memiliki pola tertentu. Dengan demikan disimpulkan bahwa tidak terjadi heterosekedasitas.

B Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi merupakan suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengolahan data dilakukandengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for the Sosial Science)[16]. Berikut ini adalah hasil analisis regresi linier berganda :

Pada tabel 6 diatas , berdasarkan persamaan regresi linier berganda dengan rumus:

Y= a + b1X1+b2X2+b3X3+e

Y= 2,258+0,168X1+0,113X2 + 0,288X3+e

Dari persamaan regresi tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 2,258, hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya Kompensasi(X1), Employee engagement(X2), dan komitmen perusahaan(X3), maka nilai variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) akan konstan senilai 2,258.

2. Koefisien variabel bernilai positif 0,168 yang artinya apabila Kompensasi (X₁) bertambah satu satuan maka kinerja karyawan (Y) meningkat sebesar 0,168.

3. Koefisien variabel bernilai positif 0,113 yang artinya apabila Employee engagement (X₂) bertambah satu satuan maka kinerja karyawan (Y) meningkat sebesar 0,113.

4. Koefisien variabel bernilai positif 0,288 yang artinya apabila Komitmen organisasi(X₃) bertambah satu satuan maka kepuasan pelanggan (Y) meningkat 0,288

C Uji Parsial

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Untuk pengujian hipotesis secara parsial dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel[16]. Apabila t hitung lebih besar dari t tabel, artinya terdapat alasan yang kuat untuk hipotesis satu (H1) diterima dan menolak hipotesis nol (H0), demikian sebaliknya. Selain itu dapat pula dengan menggunakan uji signifikan. menjelaskan terkait kriteria dalam uji t diantaranya:

a. Jika signifikansi > 0,05 atau dikatakan t hitung < t tabel maka hipotesis terbukti, atau bisa dikatakan variabel berpengaruh signifikan jika dilakukanuji secara parsial.

b. Jika signifikansi < 0,05 atau dikatakan t hitung > t tabel maka hipotesis tidak terbukti atau variabel tidak memiliki pengaruh secara signifikan jikadilakukan uji parsial

Dilihat dari hasil uji t tabel 4.7 diatas disajikan hasil uji t atau secara parsial, dimana sebesar 5% (0,05) dan degree of freedom sebesar k = 3 dan df2 = n – k – 1 (80 – 3 – 1 = 76) sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,665 maka dapat disimpulkan:

a. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel uji t diperoleh thitung sebesar 2.964. hal ini menunjukkan bahwa thitung 2.964 lebih besar dari ttabel sebesar 1,665 dengan demikian variabel kompensasi berpengaruh terhadap keputusan pembelian.

b. Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel uji t diperoleh thitung sebesar 2.132. hal ini menunjukkan bahwa thitung 2,132 lebih besar dari ttabel sebesar 1,665 dengan demikian artinya variabel Harga berpengaruh terhadap keputusan pembelian.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

1) Berdasarkan tabel uji t diperoleh thitung sebesar 3.060. hal ini menunjukkan bahwa thitung 3,060 lebih besar dari ttabel sebesar 1,665 dengan demikian artinya variabel Iklan berpengaruh terhadap keputusan pembelian

Uji R squaredigunakan untuk menghitung kemampuan model regresi dalam menjelaskan perubahan variabel terikat akibat variabel bebas[16]. Dibawah ini adalah tabel dari hasil pengujian uji R square :

menunjukkan bahwa nilai R Square sebesar 0,614 atau 61,4%. Artinya naik turunnya variabel terikat yaitu kepuasan pelanggan dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi(X1), employee engagement (X2), dan komitmen organisasi(X3) sebesar 61,4% sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian.

E Pembahasan

Hasil dari penelitian diatas dapat diketahui seberapa pengaruh Kompensasi(X1), employee engagement (X2), dan komitmen organisasi(X3) terhadap kinerja karyawan di PT.BPR Arta seruni cabang sidoarjo1. Hipotesis pertama : Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signikfikan pada variabel Kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi dalam memajukan serta meningkatkan kualitas perusahaan sangatlah dibutuhkan sebab karyawan adalah ujung tombak dalam sembuah perusahaan.

Berdasarkan hasil kuisioner yang disebar, responden menyatakan terendah 33% “Upah dan gaji saya diberikan tepat pada waktunya” dan tertinggi indikator 57% indikator “Perusahaan setiap tahunnya mengadakan acara liburan untuk para karyawannya” hal ini sesuai dengan yang terjadi secara empiris di PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo.

Bahwa pada setiap tahun direksi PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo selalu mengadakan acara liburan di berbagai tempat wisata sesuai dengan kesepakatan, kegiatan ini diikuti oleh sebagian karyawan sebagai bonus hasil funding, penjualan yang melebihi target tahunan.

Dengan adanya kompensasi dalam suatu perusahaan dapat membantu dan mempertahakan pekerjaan – pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sebagai mana karyawan yang mempunyai bakat dan dengan adanya kompensasi maka akan memotivasi karyawan untuk giat untuk bekerja da menyelesaikan pekrjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan[14].

2. Hipotesis kedua : Employee engagement (X2) berpengaruh terhadap K inerja karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signikfikan pada variabel employe engagement terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo.

Berdasarkan hasil kuisioner yang disebar, responden menyatakan terendah 35% indikator” Saya merasa senang jika perusahaan melibatkan saya dalam kegiatan pelatihan atau pengembangan diri” dan tertinggi 60% indikator “Saya memahami visi, misi, dan tujuan perusahaan” hal ini sesuai dengan yang terjadi secara empiris di PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo.

Bahwa karyawan selalu menjalankan tugas yang diberikan dengan baik sesuai dengan visi, misi perusahaan melayani nasabah dengan sepenuh hati, karyawan PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo selalu melayani nasabah dengan sabar, dan karyawan ikut serta dalam mewujudkan tujuan perusahaan dimana PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo menjadi pilihan bank utama yang memberikan solusi perbankkan.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Noviardy menyatakan bahwa employe engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan[11].

3. Hipotesis ketiga : Komitmen perusahaan (X3) berpengaruh terhad ap kinerja karyawan (Y)

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signikfikan pada variabel employe engagement terhadap kinerja karyawan PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo.

Berdasarkan hasil kuisioner yang disebar, responden menyatakan terendah indikator 43,8% “Saya selalu mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan” dan tertingi 48% indikator “Saya merasa akan mendapat keuntungan yang lebih jika saya tetap tinggal pada perusahaan dibandingkan saya harus pindah ketempat pekerjaan yang lain” hal ini sesuai dengan yang terjadi secara empiris di PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo. Bahwa Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signikfikan pada variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang diterapkan di di PT. BPR Arta Seruni Cabang Sidoarjo sudah berjalan dengan baik sesuai visi dan misi perusahaan. Sejalan dengan penelitian yang menyatakan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan[13].

Simpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian serta pembahasan yang telah dilakukan serta dijelaskan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:

1. .Dari hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo. Hal ini menunjukkan bahwa PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo telah memberikan apresiasi yang baik bagi para karyawannya dengan tujuan agar para karyawan lebih giat lagi dalam bekerja.

2. Dari hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa variabel employe engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo.Hal ini dikarenakan harapan perusahaan dengan adanya employee engagement supaya para karyawan memiliki merasa tanggung jawab yang tinggi untuk memajukan perusahaan di tempat mereka bekerja.

3. Dari hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo.Hal ini dipengaruhi adanya komitmen organisasi yang baik untuk kesejahteraan para pekerja serta karyawan di PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo. Adanya komitmen organisasi dalam perusahaan bertujuan agar para karyawan juga bekerja sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

4. Dari hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa variabel kompensasi, employe engagement, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo.Hal ini menandakan bahwa PT. BPR Arta Seruni cabang Sidoarjo juga sangat memikirkan kesejahteraan bagi para karyawannya. Maka dari itu hal tersebut bisa membuat target serta visi dan misi perusahaan berjalan sesuai keinginan pemilik perusahaan.

References

1. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, "Evaluasi Kinerja SDM," PT. Refika Aditama, Bandung, 2009.
2. P. Afandi, "Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator)," Zanafa Publishing, Riau, 2018.
3. N. J. Allen and J. P. Meyer, "Commitment in the Workplace (Theory Research and Application)," Sage Publications, London, 2003.
4. F. Y. Alfian and B. Magdalena, "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen PPIC PT. Bumi Menara Internusa (BMI) Lampung," in *Prosiding Seminar Nasional Darmajaya*, vol. 1, no. 1, pp. 36-45, August 2018.
5. N. Asnawi and M. Masyhuri, "Metodologi Riset Manajemen Pemasaran," UIN-MALIKI PRESS, Malang, 2011.
6. M. Badriyah, "Manajemen Sumber Daya Manusia," CV Pustaka Setia, Bandung, 2017.
7. A. B. Bakker and W. B. Schaufeli, "Work engagement," in *Organizational Behaviour volume of The Blackwell Encyclopedia of Management*, P. C. Flood and Y. Freenay, Eds. West Sussex, UK: Wiley, 2014.
8. R. Baumruk and B. Gorman, "Why managers are crucial to increasing engagement," Melcrum Publishing, 2006.
9. Blessing White, "Employee engagement report 2011," New Jersey:Author, January 2011. [Online]. Available: http://www.blessingwhite.com/content/reports/blessingwhite_2011_ee_report.pdf
10. M. Busro, "Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia," Prenademia Group, Jakarta, 2018.
11. C. Triatna, "Perilaku Organisasi Dalam Pendidikan," PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2016.
12. C. Coffman, "Is Your Company Bleeding Talent? How to become a true 'employer of choice'," The Gallup Management Journal, 2000.
13. E. Emron, Y. Anwar, and I. Komariyah, "Manajemen Sumber Daya Manusia," Alfabeta, Bandung, 2016.
14. F. Elmi, "Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi 1," Mitra Wacana Media, Jakarta, 2018.
15. L. Fauziah, "Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Nadira Prima Semarang," *Jurnal Profita*, vol. 2, no. 4, 2013.
16. I. Ghozali, "Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi," Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.