Abstract
This study examines the impact of work motivation, career development, and work environment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) among employees of PT Coca Cola Europacific Partners Indonesia Pasuruan Plant. Using a quantitative approach with 60 respondents selected through saturated sampling, data analysis was conducted using SPSS version 24. The results indicate that work motivation and work environment significantly influence OCB, while career development has a positive but non-significant effect. Additionally, the combined effect of these factors significantly influences OCB. These findings underscore the importance of fostering a supportive work environment and promoting work motivation to enhance OCB, while also emphasizing the need for providing adequate career development opportunities. Understanding these factors can aid in developing strategies to promote a positive organizational culture and improve overall organizational performance.
Hightlight:
- Work motivation and environment influence OCB significantly.
- Career development positively affects OCB but not significantly.
- Understanding OCB factors enhances organizational performance.
Keywords: Work Motivation, Career Development, Work Environment, Organizational Citizenship Behavior (OCB), PT Coca Cola Europacific Partners Indonesia.
Pendahuluan
Organisasi adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja dan sumber daya manusia yang melebihi harapan Dewasa ini, peran manusia dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat diabaikan. Bakat berkualitas mencakup kemampuan dan kemauan untuk melampaui persyaratan standar organisasi. Kontribusi individu yang melampaui persyaratan peran tempat kerja disebut perilaku sipil organisasi dan disingkat OCB.Perilaku ini mewakili nilai tambah karyawan. Ini merupakan bentuk perilaku prososial, suatu bentuk perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna.
PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant adalah salah satu perusahaan PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant, yang menangani produksi dan distribusi produk Coca Cola di wilayah Jawa Timur. Perusahaan ini beralamat di Jl. Raya Surabaya - Malang KM.43, Tamanan, Kepulungan, kec. Gempol, kab. Pasuruan, Jawa Timur 67155. Sebagai salah satu dari perusahaan besar dengan banyak produk PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant Diperlukan untuk mencapai tujuan yang tinggi. Untuk memenuhi target permintaan kantor pusat, kami membutuhkan orang-orang berbakat yang dapat dipercaya. Untuk mencapai hal tersebut diperlukan motivasi tertentu dari pihak perusahaan agar karyawan dapat secara rutin mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan kekurangan karena pekerjaan sehari-hari yang monoton
optimalnya pemberian motivasi dari perusahaan pada karyawannya, sehingga karyawan merasa kurang bergairah dalam bekerja berdampak terhadap pengembangan karir untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan yang di pengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak memadai tentunya akan membuat karyawan tidak betah bekerja, sehingga akan hilang semangat kerja dan kegairahan kerja Budiyanto dan Oetomo[1].
Organizational Citizenship Behavior yang dilakukaniolehipegawaiisangatipentingidanimemilikiidampaki positif terhadap perkembangan suatu organisasi Di Astuti dan Agus Prayitno[2]. Ketikaiseorangipegawaiimemilikii motivasi kerja yang tinggi dan baik akan menunjukkan sikap Organizational Citizenship Behavior yang baik dalam pekerjaannya Muhamad Takrim[3].Dengan adanya motivasi kerjaiyang baik akan menimbulkan tindakan yang mengarah pada tujuan dan dapat memuaskan suatu keinginan para pegawai yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Selain adanya dukungan motivasi kerja, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior yaitu pengembangan karir Erika dan Hamida[4]. Orientasi pengembangan karir mengarah pada dinamisme perkembangan atau kemajuan organisasi/perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis masa depan yang kompleks. Anggota organisasi dan karyawan organisasi atau perusahaan memainkan perannya masing-masing dalam mengembangkan karirnya. Karyawan harus dapat menentukan rencana karir yang ingin dicapai. Organisasi dan bisnis, di sisi lain, bertugas membantu mereka mencapai tujuan mereka melalui berbagai program pengembangan karir Wiandari dan Darma[5]. Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan Erika dan Hamida pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Faktor lain yang mempengaruhi OrganizationalCitizenshipBehavior adalah lingkugan kerjaidimana ‘adalah keseluruhan alat dan bahan yang ada di lingkungan tempat seseorang bekerja, sebagai individu atau kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan, cara kerjanya dan cara kerjanya. Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dan lain- lain yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam Keseriusan para karyawan bekerja di perusahaan. Meningkatkan kualitas tenaga kerja dalam lingkungan kerja yang baik yang dapat mendukung proses produksi Eka dan Andrian[6]. Adanya inkonsisten tersebut maka dimungkinkan ketika lingkungan kerja yang baik akan menciptakan suatu keinginan kerja yang optimal, sehingga mendorong Organitazional Citizenship Behavioryang baik dalam perusahaan Sedarmayanti[7]. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini berjudul: “Pengaruh motivasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap Organitazional Citizenship Behavior pada PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia”
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan terhadap Organitazional Citizenship Behavior pada PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia
Metode
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan penelitian kuantitatif. Lokasi penelitian dilakukan di PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant, berlokasi di di wilayah Jawa Timur. Perusahaan ini beralamat di Jl. Raya Surabaya - Malang KM.43, Tamanan, Kepulungan, kec. Gempol, kab. Pasuruan, Jawa Timur 67155. yang menangani produksi dan distribusi produk Coca Cola. Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant. Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant yang berjumlah 150 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling yaitu dengan kriteria responden merupakan pegawai yang telah bekerja minimal selama 4 tahun pada PT. Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan Plant. Hal ini ketika pegawai sudah bekerja minimal selama 4 tahun akan memahami tentang karakteristik lingkungan organisasi sehingga karyawan cenderung akan melakukan Organizationalcitizenship behavior. Berdasarkan kriteria tersebut, ada sebanyak 60 karyawan yang di jadikan sebagai sampel penelitian. Teknik sampel yang dilakukan menggunakan analisis data uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis dengan uji t dan F, dan koefisien determinasi.
Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Data
a) Analisis Deskriptif
| Variabel X 1 | Variabel X 2 | Variabel X 3 | Variabel Y | |
| N Statistic | 60 | 60 | 60 | 60 |
| Range | 13 | 14 | 11 | 10 |
| Minimum | 6 | 6 | 5 | 5 |
| Maximum | 19 | 20 | 16 | 15 |
| Sum | 654 | 787 | 578 | 505 |
| Mean | 10,90 | 13,12 | 9,63 | 8,42 |
| Variance | 9,888 | 9,223 | 7,592 | 4,993 |
Analisis Deskriptif digunakan oleh peneliti untuk menunjukkan gambaran dari sebuah data yang di dapatkan dari sebaran kuisione yang disebarkan kepada karyawan perusahaan, pada penelitian ini disebarkan pada PT Coca Cola Europasific Partners Indonesia Pasuruan.
2. Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas Data
| Variabel | Item Variabel | Correlation (r-hitung) | r-tabel | Sig. | Keterangan |
| Motivasi Kerja (X1) | X1.1 | 0,85 | 0,254 | 0,000 | Valid |
| X1.2 | 0,63 | 0,000 | Valid | ||
| X1.3 | 0,765 | 0,000 | Valid | ||
| X1.4 | 0,698 | 0,000 | Valid | ||
| X1.5 | 0,816 | 0,000 | Validi |
Berdasarkaiii tabel diatasi diketahuii bahwa seluruhi data hasil penelitiani variabel Motivasii Kerja (X1) i valid dikarenakani R hitungi lebih dari nilai R tabel.
| Variabel | Item Variabel | Correlation (r-hitung) | r-tabel | Sig. | Keterangan |
| Pengembangan Karir (X2) | X2.1 | 0,825 | 0,254 | 0,000 | Valid |
| X2.2 | 0,857 | 0,000 | Valid | ||
| X2.3 | 0,863 | 0,000 | Valid | ||
| X2.4 | 0,834 | 0,000 | Valid | ||
| X2.5 | 0,506 | 0,000 | Valid |
Berdasarkani tabel diatasi diketahui bahwai seluruh datai hasil penelitian variabel Pengembangan Karir (X2) valid dikarenakan R hitungi lebih dari nilai R tabel.
| Variabel | Item Variabel | Correlation (r-hitung) | r-tabel | Sig. | Keterangan |
| Lingkungan Kerja (X3) | X3.1 | 0,606 | 0,254 | 0,000 | Valid |
| X3.2 | 0,598 | 0,000 | Valid | ||
| X3.3 | 0,683 | 0,000 | Valid | ||
| X3.4 | 0,706 | 0,000 | Valid | ||
| X3.5 | 0,523 | 0,000 | Valid |
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa seluruh idata hasil penelitian variabel Lingkungan Kerja (X3) valid dikarenakan R hitung lebih dari nilai R itabel
| Variabel | Item Variabel | Correlation (r-hitung) | r-tabel | Sig. | Keterangan |
| Organizational Citizenship Behavior (Y) | Y1 | 0,745 | 0,254 | 0,000 | Valid |
| Y2 | 0,828 | 0,000 | Valid | ||
| Y3 | 0,812 | 0,000 | Valid | ||
| Y4 | 0,868 | 0,000 | Valid | ||
| Y5 | 0,718 | 0,000 | Valid |
Berdasarkan tabel diatas idiketahui bahwa seluruh data hasil penelitian variabel Lingkungan Kerja (X3) valid dikarenakan R hitungi lebih dari nilai R tabel
b. Uji Reliabilitas
| Variabel | Nilai alpha cronbach | Nilai r-tabel | Keterangan |
| Motivasi Kerja (X1) | 0,795 | 0,6 | Reliabel |
| Pengembangan Karir (X2) | 0,840 | 0,6 | Reliabel |
| Lingkungan Kerja (X3) | 0,606 | 0,6 | Reliabel |
| Organizational Citizenship Behavior (Y) | 0,848 | 0,6 | Reliabel |
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
| Unstandardized Residual | ||
| N | 60 | |
| Normal Paramter | Mean | 0,0000 |
| Std. Deviation | 1,63547057 | |
| Absolute | 0,84 | |
| Positive | 0,84 | |
| Negative | -0,78 | |
| Kolmogorov-Smirnov Z | 0,84 | |
| Asymp. Sig. (2-tailed) | 0,200 | |
a. Test distribution is normal
b. Calculated from data
Berdasarkan hasil pengujian Asymp. Sig. dari uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov menunjukkan hasil sebesar 0,200 (0,200 > 0,05), sehingga dapat di simpulkan bahwa data berdistribusi normal.
b) Uji Multikolinearitas
| Variabel | Tolerance | VIF | Sig. Multikolinearity | Keterangan |
| Motivasi Bekerja (X1) | 0,515 | 1,943 | VIF<10,00 | Tidak Terjadi Multikolinearitas |
| Pengembangan Karir (X2) | 0,563 | 1,775 | VIF <10,00 | Tidak Terjadi Multikolinearitas |
| Lingkungan Kerja (X3) | 0,887 | 1,128 | VIF <10,00 | Tidak Terjadi Multikolinearitas |
Berdasarkan tabel uji multikolinearitas diatas, dapat diketahui bahwa nilai sig. multikolinearitas dari ketiga variabel menunjukkan bahwa nilai VIF < 10,00 yang artinya bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Figure 1. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa data – data dapat menyebar secara merata di seluruh kuadran (diatas dan dibawah nilai 0 dari garis horizontal dan vertikan atau dari sumbu X dan sumbu Y). Maka dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Heteroskedastisitas yang artinya terjadi adalah Homoskedastisitas.
d) Uji Autokorelasi
| Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Durbin-Watson |
| 1 | 0,681 | 0,460 | 0,436 | 1,679 | 1,894 |
| a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2 | |||||
| b. Dependent Variable: Total_Y | |||||
Berdasakan hasil pengujian autokorelasi tersebut, diperoleh nilai DW yang didapatkan nilai DU dan DL dari tabel DW dengan α 5%, nilai DW terletak diantara nilai DU dan 4 – DU [(DU > DW > 4-DU) atau (1,480 > 1,894 > 2,311)] sehingga dapat diartikan bahwa pada penelitian ini tidak terjadi autokorelasi.
4. Analisis Regresi Linier Berganda
| Coefficients a | ||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | 1, 890 | 1,178 | 1,605 | 0,114 | |
| Motivasi Kerja (X1) | 0,262 | 0,097 | 0,369 | 2,708 | 0,009 | |
| Pengembangan Karir (X2) | -0,022 | 0,096 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | |
| Lingkungan Kerja (X3) | 0,381 | 0,084 | 0,469 | 4,519 | 0,000 | |
| Dependent Variable: Total_Y Sumber : SPSS | ||||||
Berdasarkan tabel diatas untuk nilai regresi linier berganda adalah
Y = 1,890 + 0,262X1 + -0,022X2 + 0,381X3
Keterangan :
Y = Organizational Citizenship Behaviour
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Pengembangan Karir
X3 = Lingkungan Kerja
Dari hasil persamaan regresi linear berganda di atas, maka dapat dianalisi sebagai berikut :
a. Nilai Kostanta (a) bernilai positif sebesar 1,890. Sehingga pada hal ini dapat menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel bebas (independent) dimana Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Lingkungan Kerja (X3), maka nilai variabel terikat (Dependent) adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) tetap konstan sebesar 1,890.
b. Motivasi Kerja (X1) Koefisien memiliki nilai yang positif sebesar 0,262, dimana antara variabel sistem informasi Motivasi kerja (X1) dengan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Sehingga dapat diartikan jika variabel tersebut memiliki hubungan yang positif. Maka dapat disimpulkan jika variabel motivasi kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel efektivitas organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,396 satuan
c. Pengembangan Karir (X2) Koefisien memiliki nilai yang negatif sebesar 0,022 antara variabel. Pengembangan karir (X2) dan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) yang artinya variabel tersebut memiliki hubungan positif. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh negatif atau tidak searah terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Jika variabel Pengembangan karir (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel efektivitas organisasi akan mengalami penurunan sebesar 0,022 satuan.
d. Lingkungan Kerja (X3) Koesfisien memiliki nilai yang positif sebesar 0,381, dimana antara variabel lingkungan kerja (X3) dengan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Sehingga dapat diartikan jika variabel tersebut memiliki hubungan yang positif. Maka dapat disimpulkan jika variabel lingkungan kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel efektivitas organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,381 satuan.
5. Uji Hipotesis
| Coefficients a | ||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | 1,890 | 1,178 | 1,605 | 0,114 | |
| Motivasi Kerja (X1) | 0,262 | 0,097 | 0,369 | 2,708 | 0,009 | |
| Pengembangan Karir (X2) | -0,022 | 0,096 | 0,000 | 0,000 | 1,000 | |
| Lingkungan Kerja (X3) | 0,381 | 0,084 | 0,469 | 4,519 | 0,000 | |
1. Pada Variabel Motivasi Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) dapat diperoleh nilai thitung 2,708 > ttabel 1,673, maka H0 ditolak dan H1 diterima, Sehingga dapat disimpulkan, jika variabel motivasi kerja (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).
2. Pada Variabel Pengembangan karir (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) dapat diperoleh nilai thitung 0,000 < ttabel 1,673, maka H0 diterima dan H1 ditolak, Sehingga dapat disimpulkan, jika variabel pengembangan karir (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).
3. Pada Variabel Lingkungan Kerja (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) dapat diperoleh nilai thitung 4,519 > ttabel 1,673, maka H0 ditolak dan H1 diterima, Sehingga dapat disimpulkan, jika variabel lingkungan kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).
b. Uji F
| ANOVA a | ||||||
| Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
| 1 | Regression | 136,772 | 3 | 45,591 | 16,178 | .000b |
| Residual | 157,811 | 56 | 2,818 | |||
| Total | 294,583 | 59 | ||||
| a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior | ||||||
| b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja | ||||||
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji f) secara parsial pada tabel 4.19 hasilii pengujiani isecarai simultani menunjukkani inilaii Fhitung isebesar 16,178i isedangkan iFtabel pada itingkat ikepercayaan isignifikansi isebesar 5% dan df1i = k – 1 (4 – 1) = 3 dan df2 = n-k-1 (60-3-1=57) maka didapat nilai Ftabel sebesar i2,76. Oleh ikarena itu Fhitung 16,178 > Ftabel 2,76 dan iitabel idiatas juga iiimenunjukkan iinilai sig sebesar 0.000 ilebih ikecil dari α = 0,05 imaka idari hasili tersebut idapat idinyatakani bahwai H0i ditolak dan Ha diterima, iartinya variabeli bebas mempunyaii pengaruhi secara simultani terhadap variabeli terikat.
6. Pembahasan
1. pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil analisis data dapat membuktikan bahwa Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap peningkatan nilai variabel Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja secara bersama-sama akan dapat meningkatkan nilai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh yang tinggi pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Coca Cola Europasific Partners Indonesia.
Dengan melakukan peran yang melebihi tuntutan pekerjaan, karyawan memiliki rasa ingin saling menolong antar rekan kerja sangat tinggi. Dengan begitu komunikasi antar bawahan dan juga atasan mengenai penyelesaian pekerjaan di PT Coca Cola Europasific Partners Indonesia dijaga dengan baik demi mendapatkan kinerja yang optimal guna untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Coca Cola Europasific Partners Indonesia Alif[8].
2 . pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkah pada ihasil ianalisis data di dapatkan bahwa motivasi kerjai secara parsial berpengaruh signifikani terhadapi variabel Organizationali Citizenship Behaviori (OCB). Berdasarkan pada hasili analisisi data dapat imembuktikan ibahwa motivasi kerja iberpengaruh isecara parsial dan isignifikan iterhadap iOrganizational iCitizenship Behavior (OCB), sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi sistem motivasi kerja maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga akan semakin tinggi.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Febriani[9], yang hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi kerja mempunyai berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB.
3 . Pengaruh Pengembangan Karir secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan pada hasil analisis data di dapatkan bahwa pengembangan karir secara parsial berpengaruh teteapi tidak signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan pada hasil analisis data dapat membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara parsial tetapi tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi pengembangan karir maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga akan semakin tinggi.
Alif menyatakan bahwa Pengembangan karir terkait dengan kinerja karyawan, organisasi, mentor, loyalitas kepada sponsor, dukungan dari bawahan, dan peluang pertumbuhan. Oleh karena itu, pengembangan karir merupakan faktor kompleks yang mempengaruhi OCB karena memiliki dua komponen: internal (kinerja karyawan, loyalitas kepada organisasi) dan eksternal (mentor dan sponsor, dukungan bawahan, peluang pertumbuhan).
4. Pengaruh Lingkungan Kerja secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan pada hasil analisis data di dapatkan bahwai lingkungan ikerja secara iparsial berpengaruh signifikani terhadap variabel Organizationali Citizenshipi Behavior (OCB). Berdasarkan pada hasil ianalisis idata dapat imembuktikan bahwa ilingkungan kerja iberpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi pengembangan karir maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga akan semakin tinggi.
Sesuai Organ[10] dalam Bachtiar, dkk. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCBmeliputi antara lain: budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, kesadaran akan dukungan dari organisasi, kesadaran akan kualitas hubungan/interaksi dengan atasan dan bawahan, senioritas dan gender. Jadi jika lingkungan kerja mendukung karyawan, maka akan meningkat karena itu apabila lingkungan kerja yang mendukung karyawan akan dapat menignkatkan OCB Lathifah[11].
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis mengenai pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior di PT Coca Cola Europasific Partners Indonesia yang telahi dibahas iserta iperhitungan-perhitungan statistic yang idilakukan. Maka idiperoleh kesimpulan bahwa hasil ianalisis secara parsial variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh tapi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kemudian, hasil analisis secara simultan menunjukan bahwa variabel motivasi kerja, pengembangan karir dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior.
References
- Budiyanto and Hening Widi Oetomo, "The Effect of Job Motivation, Work Environment and Leadership on Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction and Public Service Quality in Magetan, East Java, Indonesia," World Academy of Science, Engineering and Technology, vol. 51, pp. 2011.
- D. A. Wulandari and A. Prayitno, "Analyzing the Effect of Work Motivation, Work Environment, and Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with Organizational Commitment as a Variable," Jurnal Penelitan Ekonomi dan Bisnis, vol. 2, no. 1, pp. 46-57. 2017
- M. Takrim, "Examining and Analyzing the Effect of Job Satisfaction, Work Motivation, and Work Environment on Organizational Citizenship Behavior (OCB)," Jurnal Administrasi Kantor, vol. 8, no. 1, pp. 39-48, Jun. 2020.
- E. N. Octaviani and H. N. Utami, "The Influence of Compensation (X) and Career Development (X2) on Organizational Citizenship Behavior (OCB)," Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), vol. 55, no. 1, pp. 2018.
- I. A. A. Wiandari and G. S. Darma, "Leadership, Total Quality Management, Employee Productive Behavior, Employee Performance and Company Performance," Jurnal Manajemen & Bisnis, vol. 14, no. 2, pp. 61-78, 2020.
- E. Rafida and A. Radiansyah, "The Effect of Transformational Leadership, Organizational Culture, Work Environment, and Employee Engagement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) Impacting Public Service Performance at the Population and Civil Registration Service Office of Central Bangka Regency," Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, vol. 3, no. 2, pp. 106-128, Dec. 2017.
- S. Sedarmayanti, "Human Resources Management. Reformation of Bureaucracy and Civil Servant Management (fifth edition)," Bandung: PT Refika Aditama, 2007.
- A. Alif, "The Influence of Work Motivation, Career Development, and Work Environment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with Job Satisfaction as an Intervening Variable at LPG Terminal Company," MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, vol. 5, no. 2, pp. 152-173, 2015.
- H. D. Febriani, "The Influence of Work Motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Employees of PT. Pelindo III (Persero) Tanjung Perak Surabaya Branch," Jurnal Aplikasi Administrasi, vol. 19, no. 2, pp. 88-99, 2016.
- D. W. Organ, "Organizational Citizenship Behavior its Construct Clean Up Time," Human Performance, vol. 10, no. 2, pp. 85-97, 1997.
- L. Priyandini et al., "The Influence of Organizational Commitment, Work Environment, and Motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Production Department Employees of PT Sport Glove Indonesia Wonosari Branch," Cakrawangsa Bisnis: Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 1. (2), 2020.